掛井 柾樹" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
昨今、組織において、さまざまな変化に対しての声があげられています。
・今後の活躍を期待している若手社員の早期離職
・プログラミングやSNSマーケティング等を学生時代から身につけ、従来の雇用制度（年功序列やメンバーシップ雇用）を好まない人材の増加
等、”雇用”についての考え方にも変化が出てきています。
皆さんの組織の雇用はどのような型をしていますでしょうか？
今日は、この雇用に関して、著書「ジョブ型と課長の仕事（綱島邦夫著）」を参考に、ジョブ型雇用におけるエンゲージメントを高めるマネジメントというテーマで考えてみたいと思います。
マネジメントスタイルの変化
上述したように、組織で働く人々の価値観、働き方が変化してきている今、管理職に求められるマネジメントのスタイルも合わせて変化してきています。
これまでのように上意下達や指示命令で動かし、成果をあげてきたマネジメントスタイルが時に機能しない時代が来ています。
弊社においても「支援型マネジメント」としてお伝えをさせていただいていますが、組織に属するメンバー一人ひとりの価値観や強み・能力を活かすような管理職のかかわりが必要になってきています。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
ジョブ型雇用における管理職の仕事
それでは、もう少しジョブ型雇用に寄せて、管理職の仕事について考えていきたいと思います。
まずはじめに、本書では「ジョブ型雇用の本質は社員を作業する労働者ではなく、成果を生み出すプロフェッショナルとして捉えることにある」とあります。
組織として成果や価値提供の拡大、企業の存続を目的に働くことは大前提ありますが、ジョブ型雇用の方が従来のメンバーシップ型雇用よりもメッセージ性が色濃いように感じます。
その中で、管理職の方々はどのような仕事、役割を求められているのでしょうか。
本書では、課長は成果を生み出すプロフェッショナル集団の管理職として
- 顧客満足による需要の拡大
- 部下のエンゲージメント向上を通じた業績向上
- そして顧客起点からのイノベーションを促進し、組織の成長をリードすること
の3つを役割として定義されています。
このことから、ジョブ型雇用における管理職はメンバー管理が目的ではなく、プロフェッショナル集団における価値拡大の戦略を考える脳であり、メンバーの支援者であり、成長への先駆者であるといえます。
ここで立ち止まってみたいのです。
これらは、ジョブ型雇用に限っての管理職に期待される役割なのでしょうか？
管理職＝組織の成果最大化を常に考える人材
管理職の方々は、管理職としての事務的業務やメンバーへの支援業務、繁忙期には自身がプレイヤーとなり実業務をされる等、日々お忙しく働かれています。
このような状況の中、「実業務は権限移譲しよう」「メンバーへの1on1は毎週やろう」という理想に近づくことは難しいのが実際のところです。
ですが、管理職は「組織の成果を最大化を常に考える人材」であることが第一であることを忘れてはいけないと考えます。
組織がエンゲージメント高く、大きな成果もあげられるようになるためには、管理職の方々がそのことを第一に理解し、重要度高く考えている必要があると考えています。
そのための権限移譲ですし、1on1ですし、目標設定・フィードバックです。
皆さんの組織で活躍する管理職の方々がエンゲージメント高く、組織の成果拡大に向けて奮闘されることが広がっていけばと思います。
