部下のキャリアを支援する管理職へのアップデートポイントとは？

ここ最近、「昔ながらの管理統制型のマネジメントではいけない。多様性を尊重する管理職が求められている」というメッセージを耳にされる方は多いのではないでしょうか。

組織としても「社員1人ひとりが自社で活躍し豊かなキャリアを築けるように」と現状を見直されるところが増えてきました。
その中でも、組織の中核となる管理職の皆様には「部下のキャリアを支援する」という期待が新たに添えられてメッセージを発信され始めています。

一方、そのメッセージを受け取った管理職の皆様からは、
結局、1on1を実施すること自体が目的になってしまっていたり、
ハラスメントの回避意識と踏み込む意識のバランス調整に悩まれていたりと、
どう支援したらいいのか分からないと頭を抱えている方が多くいらっしゃるのが実情です。

今回ご一緒したキャリア支援マネジメント研修では、これらのお悩みに対して、以下のポイントを工夫して、設計をさせていただきました。

1. キャリアを支援することのメリットを組織主語だけではなく、管理職のみなさん主語で考えていただくことで、キャリア支援そのものを身近なものとして感じていただく
2. キャリア支援の画一的な「型」を伝えるのではなく、「部下の状況・タイプ別キャリア支援」という切り口でかかわりポイントを伝えることで、自身の部下の状況に合わせて即実践できる状態を創り出す

これらのポイントを抑えることで、受講者の皆様の中では、

• そもそもの「キャリア支援」の定義が人によりばらついていることに気づいた
  （キャリア支援＝部下全員を管理職にすること、部下に迎合することだと思っていた　等）
• 会社が必要だと言っているからやる、という意識をもっていたが、部下のキャリアに向き合うことで自分自身のキャリアに向き合うことにもなると腹落ちできた
• 研修の中で部下の表情を思い浮かべながら、ロールプレイングすることで、自分にも実践できそうなイメージが湧いてきた

といった感情の変化を感じる声が挙がっていました。

研修後、ラーニングポイントに対する職場実践状況をアンケートで可視化した際にも
大半の方が忙しい中でも日々のかかわりを実践されており、上記の２つのポイントを設計に落とし込むことでの効果が発揮されている様子がうかがえました。

職場実践後のフォロー研修に関しても、アンケートを通した管理職のお悩みに即した内容にカスタマイズし、キャリア支援の更なる手ごたえをつかんでいただけるよう、伴走して参ります。