「結果」ではなく「あり方」に着目し、変化を生み出す

先日、昇格者を対象に「自身の役割を理解し、行動変容を起こしたい」というご要望を頂き、研修を設計させていただきました。

階層別研修で人事様が感じやすいお悩みの一つとして「日常的な業務は変わらない中で、どのように役割の変化を腹落ちしてもらったり、行動変容を促せば良いのか？」というご相談をよく頂きます。

本研修では、このお悩みに対して人が変わりたい（もしくは変わっていく必要がある）と思う場を作るために、以下のようなポイントを意識し、プログラムをおつくりしました。

そもそも、人が行動を起こす（変わる）ことに対して心理的なハードルを感じやすいポイントは主に
「自分にとってのＷｈｙ（理由）が無いこと」
「行動のイメージが湧いていないこと」
「自信が無いこと」

が大半。だからこそ、次の①～③のポイントをプログラムに落とし込んでいくことが大事だと考えています。

1. ●●とは？という「型」で役割理解を促すのではなく、働くうえで感じている課題意識と自分自身の関係性を見つめることで課題に対する「他人事」→「自分事」の転換を促す
2. 研修のためのアクションプラン、にさせないために、「まっさらな新しい挑戦をする」という位置づけではなく「すでに自身が持っている強みやスキルをより効果的に活用する」という前提で行動を具体化していく
3. 自分でも気づいていない強みや特性を受講者同士で見つけ合い、自信を育む

これらのポイントを踏まえることで、実際に研修を受講いただいた皆様からは
「役割定義の理解にとどまるのではなく、自分自身がどうありたいのか？ということから紐解いて考えることができた」「自分にできることはまだまだあると気づいた」「自分って実は頑張ってるんだ。だからこそ行動していける」等のように、役割を組織から与えられるものではなく、自分で見つける・考えるものであるという気づきを持ち帰っていただけていました。

役割だから必要なスキルをインプットする、という社員育成ではなく
自分がありたい状態を実現するために新たなスキル獲得や強化が必要になる場を作る。
これこそがこれから先自律的な組織づくりには大事だと感じた１日でした。