“ゆるブラック企業”になっていませんか？働きがいの高め方とは

(株)NEWONEの上林です。
先日、雑誌「日経ビジネス」（2021年11月15日号）で、
ゆるブラック企業　～残念な働き方改革の末路～
という特集がされていました。

「ブラック企業ほど忙しくないが、ブラック企業と同じように成長を感じられない。これはまるで”ゆるいブラック企業”」
という若手のメッセージを、働きがいが消えた職場への警鐘と私は受け止めました。

近年、「コロナ禍になって若者の離職が増えた」という声が聞かれます。
しかし実態としては、コロナの影響もあるとはいえ、働きがいが減っている要因も大きくあると思います。

その実態に向き合い、より良く変革していくことが大事だと思い、改めて、原因と打ち手の方向性についてまとめてみたいと思います。

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「働きやすさ」と「働きがい」

「働きやすさ」とは、休日の多さや残業の少なさ、オフィスの綺麗さなど、働く環境が整っていることを指します。

一方で「働きがい」とは、成長実感や裁量・責任など、行うことに自分なりの意味を感じること（甲斐：行ったことの結果としてのききめ）や、多少なりとも抵抗がある中で前向きに乗り越える感覚を得ること（櫂：水を掻いて船を進める道具）があるかと思います。

働き方改革は、本来この「働きやすさ」と「働きがい」の両方を高めることが目的でした。しかし現状では、定量的に評価しやすい「働きやすさ」だけが強化され、「働きがい」が見過ごされているケースが増えています。（例：労働時間削減）

元々「ブラック企業」とは、「働きやすさ」も「働きがい」も無いような職場を指します。
一方で、今回掲げられている「ゆるブラック企業」は「働きやすさ」はありつつも、「働きがい」が無い職場として表現されています。

こうした職場は、若手社員の成長機会を奪い、意欲の低下や離職を招く要因になっており、企業として、この課題に向き合う必要があります。

働きがいが下がる要因

では、「ゆるブラック企業」に象徴される働きやすさが高まりつつも働きがいが下がるという課題の要因には何があるのか、考えていきましょう。

1. 制約がきつくなる

働きやすさを高めるために労働時間や指示の具体性が重視されると、以下のような問題が発生します：

• 挑戦の機会が奪われる
  自分で考えたり工夫する余地がなくなり、成長実感や達成感を得にくくなります。
• マイクロマネジメントの増加
  上司が具体的な指示を出しすぎることで、社員の主体性が低下します。

上司側も、「失敗が許されない」というプレッシャーや、ハラスメントを恐れる気持ちから、挑戦的な仕事を任せにくくなっている現状があります。

2.「働きやすさ」は受け身の強い指標

働きやすさ（例：休日の多さや残業の少なさ、オフィスの綺麗さなど）は、すべて会社から社員に与えられる要素であり、社員自身の主体性が関与しにくい指標です。これに偏りすぎると、社員が自分で働きがいを生み出す機会が減少し、自ずと受け身の姿勢が強まります。

こういった2つの要因から、「働きやすさ」が高まりつつも「働きがい」が下がることが起きています。

働きやすさを意識しつつも、働きがいを高めるためには

「働きやすさ」は低いが、「働きがい」が高い仕事場として、起業したての創業ベンチャーが挙げられ、そういった仕事を求める若者もいます。

「働きやすさ」と「働きがい」は二律背反ではありません。両方を高めることで、社員の満足度とパフォーマンスを向上させることができます。

ここからはそのために企業側の取り組むべきアプローチを紹介していきますが、まずそれ以前に、個人にできることがあります。それは、社員一人ひとりのキャリアに対する意識の転換です。自身のキャリアは与えられるものではなく、「自分自身でキャリアを描き行動していくもの」であると捉える、キャリアオーナーシップという考え方を身につけることです。

※キャリア自律（キャリアオーナーシップ）についてはこちら

NEWONEでは、法政大学の田中研之輔先生に顧問に入っていただき、この領域のソリューションを展開しております。

「働きやすさ」が「働きがい」の制約になっている中で、組織側としてできることは、大きく二つあるといえます。

1.「Whyマネジメント」を徹底する

社員が自分の仕事に意義を感じられるよう、「なぜその仕事を行うのか」を伝えることが重要です。

具体的な方法として、以下が挙げられます：

• 企業としてのミッション・ビジョンを明確化し、共有する
  組織全体の目標を明確にし、各部署/チームや個人の仕事にそれを紐付ける。
• 仕事の目的を説明し、本人にとっての意味を伝える
  仕事をアサインする際に、何のためにアサインしたか（本人にとっての行う理由）を話し合いながら共有します。
• フィードバックを徹底する
  仕事の成果に対して感謝や称賛を具体的に伝えることで、社員のモチベーションを高めます。

例：「この報告書のおかげで、経営会議で意思決定がスムーズになりました。ありがとう！」

2. 参画意識を高めるチーム作り

社員が自分の仕事に対して当事者意識を持てるよう、チーム作りの工夫も必要です。

具体的には以下を実践します：

• 情報共有をオープンに
  方針や施策決定の背景を共有し、社員が意思決定に関与できる場を作ります。
• 視座を上げる経験を提供する
  若手社員にも経営的な視点を持つ経験を与え、仕事の意義を深く感じられる環境を作ります。

まとめ

「働きやすさ」を高めつつ、「働きがい」を引き出せる魔法はありません。これには、現場でのマネジメントが鍵となります。Whyマネジメントを徹底し、社員一人ひとりが自分の仕事に意味を見出せる環境を整えることで、働きがいを高めることができます。

NEWONEの取り組み
NEWONEでは、働きがいを高めるための各種ソリューションをご提供しています：

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