管理職研修で提供したいたった一つのこと

先日ある企業様で、エンゲージメント向上を目的に管理職研修を実施させていただきました。

事前に経営層の方々からは、管理職がエンゲージメントの必要性に納得していないのではないか、従来型のマネジメントからアップデートしていく必要性に気づけていないのではないか、というような課題を伺っていました。

しかし実際にお会いすると、十分にご自身の役割を認識し、何とかエンゲージメントを高めるべく奮闘されていました。

ただ多くの方が難しさを感じている様子で、ある管理職の方が以下のように発言されていました。

「私は今4社目で、どの企業でももっと良い会社を作ろう、というメッセージは聞いてきたが、変わったと実感したことがない。」

このような感覚は多くの企業、多くの管理職に当てはまるのではないでしょうか。

やる気がないわけでも、より良い組織作り、より良いマネジメントをしたくないわけでもなく、ただ、できる気がしない、という状態です。

エンゲージメントをはじめとして、ダイバーシティマネジメント、働き方改革、など管理職に期待される役割は一層多様化しており、どれも新しい概念です。

このような状況において、エンゲージメントはなぜ必要なのか、なぜ管理職は変わる必要があるのか、という必要性への理解だけを促したとしても、分かるけど上手くいくイメージが持てない、という風に感じる方が多いのは当然のように思います。

だからこそ、管理職研修でもっとも提供すべきことは、できそうなイメージ、自己効力感です。

ではどのようにすると、自己効力感が高まるのでしょうか。

今回は3つご紹介します。

一つ目は、やってみて、振り返る、です。

良いマネジメントか、悪いマネジメントか、良い組織か悪い組織か、という二元論ではなく、より良くなったか、なってないにしろ何らかの発見があったのか、これを自己承認することで、自己効力感が高まります。

二つ目は、上記を集団で行い、他者の体験を聞くということです。Googleでは上手くいってる、Amazonでは上手くいってると言われたとしてもなかなか自己効力感は高まりません。

しかし同じ組織、同じ職位の他者の行動や成功、学びは自分ごと化しやすく、自己効力感の向上につながります。

三つ目は、組織として、トライアンドエラーを許容する、ということです。よほどのことでない限り、組織としてマネジメント変革にチャレンジしているという前提に立ち失敗を許容し、梯子を外さないということが重要です。

これがないために、結局チャレンジできない、という管理職の方は多くいます。

「なぜ必要か」「どんなスキルを提供するか」ということも重要ではありますが、それらはあくまで手段であり、最終的には、「変化できる」というイメージの醸成、自己効力感の醸成が重要です。

NEWONEでは上記のようなポイントを踏まえ、実践型の管理職研修、マネジメント変革支援を行っています。