人事評価フィードバック面談のポイントは、伝えるではなく「話してもらう」

先日、22人の管理職層の方向けに、1日間の「中間フィードバック・評価」に関する研修を、オンライン形式で実施致しました。5月に実施した「目標設定」に関する内容の研修から職場実践期間を経ての実施となりました。

研修の冒頭では、目標設定面談の振り返りや、日常的なかかわりについて扱いましたが、忙しくても実行できるアクションを起こして、手ごたえを感じている方が多い印象でした。そこから、フィードバック面談の内容では、様々な年次の方のケースを扱いながら、自分の評価のクセを認識するという内容でした。

・自分は評価が甘いから少し厳しめに評価を付けようと思っていたが、他の人よりも厳しい評価になってしまった
・事前にメンバーが記入した内容をもとに評価しようとすると、どこまで本当かが分からないから、日頃から頑張りや情報をキャッチしておこうと思った
・自己評価に書かれている頑張りも認めたいけど、とはいえ、目標に対してどうだったか、どんな成果を上げていたかで判断していかないと、公平性の担保が難しいことに気づきました

等、ケースを通して自分を客観視して多くの気づきが生まれていました。

自分が評価した内容をフィードバック面談でどのように伝えるか、というパートでは、
自分から評価を一方的に「伝える」だけではなくて、メンバーから「話してもらう」ことが一番重要であるとお伝えしました。

メンバーから話してもらう内容としては、自己評価はもちろんのこと、今期良かったことや改善点、今後の課題・アクション等があげられます。
それらを聞いたうえで、こちらから評価やその背景を伝えることで、メンバーの納得感を高められることに気づいていただきました。

受講者の方からも、
・どう評価を伝えるか、にばかり意識が行っていたが、メンバーから話してもらうことが大事だと気づけた
という声が多く聞こえました。

メンバーのさらなるパフォーマンスを発揮のために、自分から評価を伝えるだけでなく、メンバー自身の言葉で話してもらうことが重要であるというメッセージに、良い意味で受講者の心が軽くなっていたように感じました。