長畑 和子" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
部下にやりがいを、成長機会を生むためにと管理職層対象の研修ではかなりの確率で扱われるこのテーマ。
研修内では、こういった管理職の皆様に権限委譲にどういう意味があるのか、どのようにすればいいのか、等を一緒に考え確かにできそうだ、というイメージをつかんでいただくことで、職場実践につなげていただく流れが一般的かと思います。
ですが、果たして「上司が前向きに丁寧に本人の意向と紐づけて、権限委譲すれば」部下のやりがい・成長につながると言い切れるのでしょうか。
今回は「権限委譲を部下のやりがい・成長につなげるために、一番最初にやってほしいたった一つのこと」をご紹介します。
結論からお伝えすると「権限委譲した仕事分、すでに部下が持っている仕事を他のメンバーや外部にアウトソースする」ということです。
前提として、管理職層が権限委譲しよう（仕事を任せてみよう）と思う対象がどのような人が多そうでしょうか。周囲のフォローも借りながら仕事ができる人。仕事が早い人のところには組織の構造上仕事が集まりやすいので、スタープレイヤーの方も多いかもしれません。
そういった方々は大抵暇ではありませんが、上司から（研修等で学んだポイントを駆使しながら）丁寧にやってみないか？とお誘いを受ければ大抵はＯＫを出すでしょう。
ですが、権限委譲のそもそもの目的は「部下自身がより難易度の高い仕事に取り組む経験からやりがいや成長を育むこと」。
年次や経験を重ねることで、仕事の効率やキャパシティが広がる、というのは１年・２年目の年次だと頷けても、これが３０代前後となるとどうでしょうか。
先ほどの前提を踏まえると、良かれと思って権限委譲した結果、疲弊して逆効果になる、なんてケースも起こりうるかもしれません。
管理職が権限委譲のやり方を研修を受けるまで知らなかったということは、その部下が権限委譲の仕方を知っている可能性は限りなく低いということが見落とされがちです。
より施策の効果を発揮させていくためにも、権限委譲＝仕事を任せること、にとどまるのではなく、業務状況を本人ともすり合わせて、最大限パフォーマンスを発揮できるような前提作りを共にする、ということも含めて組織の共通認識として持たせていきたい観点のご紹介でした。
