部下に突然「5年後、10年後どうなりたい？」と聞いたとしても、明確な答えを持っている人はほとんどいなかったり、持っていたとしても上司に伝えることに抵抗感を抱いたりします。まずは普段の何気ない会話から、「部下は何に面白味を感じるのか」「これまでどのような経験をしてきたのか」に興味を持つことが重要です。その積み重ねによって、部下に合った選択肢を提示できるようになったり、部下から「実は～やってみたいんですよね」と心の内を明かしてくれるようになるかもしれません。まずは日頃の雑談を増やす、定例1on1面談を設けるなど、小さなステップから始めてみましょう。

手ごたえをつかませる

キャリア意向を出して終わり、ではキャリア支援の価値が発揮されないですし、部下の行動も変わっていきません。キャリア意向を引き出したら、それを実現するための土壌を整えたり、普段の業務と個々のビジョンを意味づけすることが重要です。実行に移せた後は、できたことを承認して“適切な方向に走れている”感覚（あなたの選択は間違っていない）を醸成したり、第三者からのフィードバックとしてキャリア意向をアップデートしたりすることで、部下は「しっかりと自分で自分のキャリアを歩めている」と自信に繋げることができます。部下が自律的にキャリアを築くことを目指し、「手ごたえをつかませる」ことを演出することが求められます。

部下のキャリア支援は、組織と個人が対等な現代において必要不可欠な要素です。「組織全体に良い影響が与えられる」等と長期的な視点を見据えて、まずは部下に関心を寄せることから始めてみてはいかがでしょうか。