長畑 和子" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
組織運営をする以上、方針や各階層に合わせた期待役割を伝え、実践できる人員を育てていく必要がありますが、この「納得感・共感」が上手く生み出せず、会社から求められることばかりで嫌だ、という現場からの声を耳にされたことはありませんか？
もちろん、自分のありのままで働ければそれは本人にも会社とっても良いに越したことはありませんが、組織に属する以上求められる役割は変わらずあるわけで、この「個々人の意向」と「期待・役割」をどのように紐づけられればよいのかを考えていきたいと思います。
個々人の意向と役割・期待がすれ違うことでどんなことが起きる？
結論、どちらかに完全に割り切り仕事をすること自体は可能です。
ですが、特殊なケースを除いて、基本的には働くということは中長期で継続していく前提にあるため、割り切った結果、最初は良くても徐々に自身の環境にギャップが生じる可能性が高い、と考えています。（図参照）
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
「個々人の意向」と「役割・期待」を両立させ、納得感を生み出すには？
状況は様々ですが階層別研修等、特に役割・期待が明確に発信されるケースを想定した場合、設計上大事にしているステップを本日は2つ、ご紹介したいと思います。
1. 役割定義を現場を想定した行動に具体化する
大抵の場合は、組織として各階層に求める役割が共通言語として設定されているかと思います。また、それらは複数の業務内容に対して当てはまるようある程度「抽象化」されているものです。
大事なのは、この役割定義に対して、「それって具体的にはうちの部署で言うと●●な時に××な行動をとるっていうことだよね」という具体化のステップを個人単位・グループ単位で挟むことにあります。このステップが無い中で役割定義の情報だけが発信され続けると、現場（日常）で立ち返ることができず、本来の狙いに対して意味を成しにくいためです。
2. 自身の価値観を行動に紐づけて更に解釈し直す
人が納得感を感じるには「何を」やるのか、よりも「なぜ」やるのかが必要不可欠です。
先ほどの①のステップは「何を」にあたるため、次は自身の「価値観（意向）」を組み合わせるステップに移ります。
誰がやっても同じ行動に、「自分だったら●●な面で特にこだわる（気にする）」なという条件をつけ加えることで、①で考えた行動により納得感と生々しさを持たせる狙いです。
実際には、役割定義に限らず理念浸透の際にも、上記のステップを丁寧に継続していくことで、「棚に飾っておいておく理念」ではなく「日常の中で当たり前に使い馴染まれている理念」として浸透していきやすくなります。
現在発信されている組織のメッセージを今よりも、共感・納得感の高いものにしていきたい、という場合に一つの観点として添えていただければと思います。
