長畑 和子" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
構成労働省より発信された「女性管理職比率：目標30％」。
一旦、女性を管理職に昇格させればそれでいいんでしょ？といえるほど簡単ではないのが女性活躍推進の難しいところ。今回はご支援させていただいている企業様で毎年「楽しみ！」と声が上がる次世代女性リーダー育成施策のミソをご紹介いたします。
性別による多様性ではなく、価値観による多様性を育む仕掛け
女性活躍推進のご相談を頂く際、良くあるのは「結局、男性に負けじとバリバリ働く女性しか管理職になることはできない」という声。
ですが、これは本当の多様性といえるのか？といわれると少し違うように感じます。
ご支援している企業様では、そもそも管理職の中にも様々な価値観があり、それが男性であれ、女性であれ、1人のビジネスパーソンとして共感できるかどうかを見つめ直す設計を大事にしています。
管理職になるためのマインドセットを次世代女性リーダーの皆様に押し付けてしまうと、それこそ「価値観を強制された」と違和感を感じる方が出かねません。
普段よりも一つ上の視座で組織のこと・自分のことを俯瞰したときに、より枠を超えて挑戦してみるのも面白そうだ（自分の価値観や強みを管理職というステージで発揮・体現していけそうだ）、と手ごたえをつかませる職場実践型施策こそが、自ら手が上がる仕掛けの一つといえると感じます。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
特別視しすぎない
管理職への昇格の際、「私には能力が足りていない」「他にも適任がいるはず」という声を耳にされたことはありませんか？
人間の性質上「やってみたい/できそう」と思うにはやはり日々の周囲からの断続的なかかわりは欠かせないもの。逆に、上記のような不安の声が上がるということは、シンプルに上司を含めた周囲からの十分な承認が足りていないともいえるかもしれません。
よく、「女性部下の育成の方法が分からない」と悩まれる管理職の方がいらっしゃいますが、実は若手世代・女性いずれの特性においても、上司としてかかわる際の原理原則はそこまで大きく変わらないと感じます。あるとしたら、普段よりも少し丁寧に相互理解を重ねる、本人の意向を聞く、期待をかける、という点。ご一緒している研修でも、上司の皆様には上司としての影響力の大きさ、また期待感を育む役割であることを重点的にお伝えします。
そして、たいていの（女性の）受講者の方は「女性としての特別扱いを望んでいるわけではない」ということもお伝えします。
改めて、男性管理職という言葉はあまり聞かないのに女性管理職という言葉はよく聞く、という「特別（特殊）感」を一度横において、過剰に特別視していないかな？と見つめ直してみるのも、女性活躍推進に向けた意外な近道なのかもしれません。
