“推せる職場”の実践のためには管理職のマネジメントスキル向上がキーになる

人的資本の最大化に対応すべく、様々な企業様が対応を迫られています。

これまでも管理職育成の重要性は謳われてきましたが、より重要度が増しているだけではなく、要求されている内容も高度化しています。

そんな中、組織づくりにおいて目指すべきものは「優しすぎる職場」ではなく、「働きやすさ」も「働きがい」もある「推せる職場」です。この「推せる職場」を作るためには、メンバーとの日々のかかわりがキーとなる管理職のマネジメントのあり方の見直しが重要と考えます。

本記事では、管理職のあり方を見直すうえで、管理職研修を設計するうえでのポイントを中心に紹介致します。

（※本内容は、2024年3月14日実施セミナー「“推せる職場”の実践のためには管理職のマネジメントスキル向上がキーになる」の内容をまとめたものです）

組織づくりで目指すべき「推せる職場」とは？

働き方改革が進み、ストイックな職場（ブラック企業）は減ってきているものの、”働きやすさ”ばかりが重視され、

・働きやすくはなったものの、あまり働きがいが感じられない…
・成長機会が少なく、将来の市場価値に不安を感じる

といった声が聞かれるような優しすぎる職場になってしまっている。皆さんの職場は、そんな職場になっていませんか？

働き手の確保・定着の重要性が叫ばれる現在、いかに働きがいを高め、従業員が主体的に働きたいと思えるような選ばれる組織づくりができるか、を考え施策を打っていくことが急務となってきております。

NEWONEでは、そんな選ばれる組織であり、働きやすさも働きがいもある職場を「推せる職場」と定義し、推せる職場を増やすべく様々な会社様をご支援させて頂いております。

推せる職場を増やしたい想いをもって各社とご一緒する中で、一番のキーワードとなるのが「エンゲージメント」。そして、職場のエンゲージメント向上のカギを握るのが「管理職」です。ここからは、組織のエンゲージメントを高めていくうえで、管理職に対して施策を打つ際に押さえたいポイントを3つご紹介します。

エンゲージメントを高める上での管理職施策の押さえたいポイント

３つのポイントをご紹介する前に、皆さんは施策を通して管理職の何を変えたいでしょうか？

管理職の意識や雰囲気など、様々な答えが考え得るかと思います。ですが、職場を変え、組織のエンゲージメントを高めるという観点で考えると、管理職が職場で行動変容を起こせるかどうか、すなわち「行動変容」を起こしたい、ということではないでしょうか。

本記事では、管理職の行動変容を狙ううえで、施策を打ったとしても行動変容につながらないパターンと、そこで押さえるべきポイントを3つに分けて紹介致します。

１．組織や自チームの課題から目を背けてしまうパターン

1つ目は、通常の業務が忙しい中で、組織の問題が散在し、「あれもこれも手を打たなければ」となり、結局全部に対する施策を打つことが難しく、管理職の当事者意識が高まらずに中途半端な施策になってしまうパターンです。

ここで押さえるべきポイントは、「ありたい姿を描き、本当に施策を打つべき課題が何か、を正しく認識してもらうこと」です。そもそも、自分たちの組織の理想的な状態とはどんな状態か。管理職自身はどんなチームを作りたいか。理想的な状態を考えることで、今何を優先的に取り組むべきかがはっきりし、またありたい姿を共有することでチームの協働意識が芽生え、行動を起こすことにぐっと近づきます。

２．研修やワークショップを実施して、そのまま現場任せになってしまうパターン

2つ目は、管理職に対する研修やワークショップを実施するものの、どんなアクションをするか、は現場任せの状態のパターンです。

ここで、押さえるべきポイントは、研修前後の取り組みを工夫することです。もちろん、研修内で「どんなアクションを起こすか」「アクションを起こすことによるメリットやブレーキ」を考えてもらう等、研修内容を検討することも重要です。しかし、ロバート・プリンカーホフの「４：２：４の法則」という法則がある通り、研修前後の取り組みが重要なカギとなります。以下、参考までに行動促進策が考えられるかを画像で添付します。

３．管理職が客観的にフィードバックをもらう機会がないパターン

3つ目は、管理職自身が客観的なフィードバックをもらう機会がなく、ある種の危機感や、喉が渇いている状態ではないパターンです。

押さえたいポイントは、裏返しではありますが、Before／Afterを認識させること。具体的には、研修前後での効果測定を行ったり、個別コーチングをする等、フィードバックの機会を作ることがポイントになります。また、短時間高頻度で研修を企画し、研修内でグループメンバーと職場実践期間を振り返る事も非常に有用なフィードバックをもらう機会になります。

職位が上がれば上がるほど、フィードバックされる機会は減ることはやむを得ない事実です。そのため、管理職に対してはフィードバックをもらう機会を意図的に機会をに設定する必要があります。

以上、推せる職場をつくるにあたっての管理職の重要性、またその管理職にどのように行動変容を起こすか、をご紹介しました。この記事が、皆さんの職場が働きやすさと働きがいが両立している、そんな推せる職場になるきっかけになりましたら幸いです。

セミナーアンケート（一部抜粋）

・自発性を引き出す環境づくりを意識しなければならないと思いました
・管理職のマネジメントスキルについての理解を深めることができました。ありがとうございました
・管理職のマネジメント方法が体系的に理解できた
・社内の研修形式に関して振り返る機会になりました
・管理職の在り方の再定義ができる会だったため、ためになった

登壇者の声

外部環境の変化に伴い、マネジャーに求められる役割も複雑になっている中、悩みや課題は尽きないと思います。我々はそんなマネジャーの皆様のお悩みや課題を少しでも軽減し、忙しい状況だからこそ意味のある場にできるよう伴走支援させていただきたいと思っております。

エンゲージメント向上に関する事例はこちら
お問い合わせはこちら