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各社の人事様とお話しさせていただく中で、Z世代の新人の主体性不足についてお困りになられている方が非常に多くいらっしゃるように感じます。
そこで、Z世代の新人が主体性を発揮してもらうためのかかわりのポイントをご紹介します。
新人に求められる主体性とは何か
そもそも、新人に求められる主体性とは何でしょうか？各社の人事様とお話しさせていただく中で、仕事と学びに対して主体性を発揮してほしいと考える方が多いように感じます。仕事はもちろんですが、新人は右も左もわからない状態ですので、上司・先輩から学ぶ経験が多いため、学ぶことに対しても意欲的であり、自分からどんどん情報を取りにいってほしいと考えている企業がほとんどです。
また、求められる主体性にもレベルがあり、「言われたことを積極的に行う」というレベルではなく、「言われなくても自ら行動する」というレベルを求められているように感じます。
新人に主体性を発揮してもらうためのポイントは何か
新人に主体性を発揮してもらうためのポイントは「Why（意味・目的）を考えてもらうこと」です。
・ この業務は会社・自分自身にとってどんな意味があるのか
・なぜ、この業務をやる必要があるのか
では、Why（意味・目的）を考えてもらうことが重要である理由を2つのかかわりの例と比較しながら考えていきます。
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かかわり例① 厳しくする
最近は徐々に減ってきた印象がありますが、新人とのかかわり方として「厳しくする」という方法が挙げられます。学生から社会人への転換を図るために、社会人の基準値を高さを示すために、といった理由で厳しくするというかかわりが多用されてきました。
もちろん、時には厳しく接する場面が必要になることもありますが、主体性発揮という文脈から考えると狙った効果が得られない可能性もあります。
新人に厳しくかかわることで、言われたことを積極的に行うようにはなると思いますが、その行動の背景には「言われたことをちゃんとやらないと怒られる、認められない」という思考が隠れています。
「言われたことをちゃんとやらないと怒られる、認められない」という思考は企業・現場が求めている主体性とは少しずれていると思います。
かかわり例② 甘やかす
厳しくするの対極にある「甘やかす」というかかわりですが、これももちろん新人の主体性発揮には繋がりません。「このレベルの行動をしておけば褒められるんだ」「言われたことだけやっておけばいいんだ」という思考になってしまうため、社会人としての基準値が大きく下がります。
また、この「甘やかす」というかかわりの中には、「教えすぎる」ということも含まれています。教えすぎることで、「上司・先輩がなんでも用意してくれる」「困ったら考えずとも何でも上司・先輩に聞けばいいんだ」という思考になります。
もちろんこれも主体性とはかけ離れる思考です。加えて、本来ビジネスには正解はなく、上司・先輩がなんでも知っているわけではないのにもかかわらず、「ビジネスには絶対解があり、それは上司・先輩が持っている」「答えを教えてくれるまで待っておこう（＝受け身）」と勘違いしてしまいます。
かかわり例③Why（意味・目的）を考えてもらう
その一方、Whyを考えてもらうかかわりをすることで、取り組む業務に自分なりに意味付けをし、怒られたくないからではなく「やる必要がある」「やることが自分のためになる」と考えることができ、受け身的に教えられ待ちをするのではなく「ビジネスには正解はないから、自分で考える必要がある」というスタンスになってもらうことが可能です。
特にZ世代の新人は、「自分のキャリアにとって意味のあることをやりたい」「誰かのために貢献したい」という想いが強いため、このWhy（意味・目的）を考えてもらうかかわりは非常に効果的です。実際には、新人にWhy（意味・目的）を考えさせても、答えが出てこないことも多々あるでしょう。
ただ、考えてもらうというプロセスを挟むことに何よりも意味があり、答えが出てこない場合は、新人と一緒になって考えてあげるということが重要です。
以上のように、Z世代の新人に主体性を発揮してもらうためのかかわりのポイントを紹介しました。Why（意味・目的）を考えてもらうことで、新人に求められる自ら考えて行動するという主体性を発揮してもらうことができ、効果的に成長を促すことができるでしょう。
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