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昨今、新人のびっくり離職・早期離職が加速度的に増えている話をよく耳にするようになりました。
皆様の会社の新人はいかがでしょうか？
離職のきっかけは人によって様々ですが、一つは配属後の最初のオンボーディングがうまくいったかどうかだと考えます。
ここでは、転職・副業が当たり前になってきた時代に求められる新しいオンボーディングとは何か、その具体的な方法についてまとめていきます。
昨今の新人の現状
新人の早期離職が増えてきていますが、そもそも昨今の新人にはどんな傾向があるのでしょうか。
ここ数年入社してくる新人は、新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、大学・後半期にさまざまな活動制限を受けています。インターンシップや就職活動等、オンラインで活動することが多かったため、職場の雰囲気や仕事に関する情報が得られないまま入社というケースが多いようで、入社後は思い描いていたイメージと実際とのギャップにとまどうことも。
また、そんな昨今の新人の口からは「貢献したい」「意味あることがしたい」「成長できる環境で働きたい」等のやりがい希求の声が多く聞こえてきます。
それに対して、現場の上司・人事担当者からの声として、「モチベーションが掴めない」「上司・先輩・同期との関係性が築けていない」「仕事に対する当事者意識が低い」「納得しないと行動しない、好きなことしか頑張らない」等の声を聞こえてきており、一言でまとめると「主体性が不足している」と様々な角度から言われているのが現状です。
ここまでで様々な角度から昨今の新人の傾向を考えてきましたが、一つの問いとして浮かび上がるのが「やりがいを求めている新人は、なぜ自身のやりがい創出に向けて主体的に行動しないのか」ということです。
この問いを深堀りながら、これからの新人育成において強化すべきポイントについて考えていきましょう。
これからの新人育成において強化すべきポイント
なぜ、新人は主体性を発揮しようとしないのか。理由は大きく分けて2つです。
1つ目は 、「リスクがあるから」。
言われたこと以外を主体的に行おうとしても、何がNGか分からないため、怖くて動けないという気持ちがあるようです。
2つ目は、「メリットがないから」。
言われた以上のことを主体的にやることに対して、自分にとってのメリットを見出すことができないようです。
では、この2つの理由に対してどのように企業として向き合っていくべきなのでしょうか。
1つ目の「リスクがあるから」という理由に対しては、今まで一般的に行ってきた対策としては「上司の期待を理解してもらう」であったのですが、それだと新人が正解探し傾向になる可能性が高く、かつビジネスの難易度が上がり続けている現代においては上司の言っていることが必ずしも正しいとも言い切れません。そこで、これからの対策としては「チーム自体の状況を理解してもらう」ことが重要になってきます。チーム全体として何を目指していて、だからこそ今の自分に求められる行動は何かを考えてもらう必要があります。
2つ目の「メリットがないから」という理由に対しては、今までの対策としては「自己成長に目を向けてもらう」ことを行うことが良しとされてきましたが、今の新人の「誰かのために貢献したい」「やりがいが欲しい」といった傾向を踏まえると、「チームに貢献する良さを体感させる」ことが重要になってきます。
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新人に貢献を促すには
ただ、新人にいきなり貢献を促すことはできるのでしょうか。
今までの育成方法だと、
① 仕事をこなす
② 成長する
③ 貢献する
といったステップが一般的だったかと思いますが、このステップを踏んでいる途中で離職してしまう可能性があります。
そのため、これからの新人育成では以下のようにステップを入れ替える必要があります。
① 貢献する（役に立った！）
② 貢献によって充実感を得る（仕事は楽しい！）
③ 成長する（もっとできる！）
こういったステップをプロデュースすることで、チームへの愛着（＝エンゲージメント）を強め、主体性を発揮してもらうことができます。
とはいえ、上記のようなことを推し進める際にも注意が必要で、以下のような人材が生まれるリスクがあります。
- 空回り人材（チームの現状を踏まえずに、組織にいろいろな提案を繰り返すが受け入れられず、失望して辞めていく。比較的優秀層に多く、1年を待たずに去っていくことも。）
- 「数字上げてますから」人材（営業数字を上げていれば何をしてもOK、と言わんばかりに、遅刻や社内提出物の期限遅れの常習犯。チームに悪影響を及ぼした挙げ句、中堅になる頃には転職。）
- （頑張るとこ、そこ？）人材（自業務で成果が上がらないため、それ以外の部分で頑張る。職場環境を整えたり、後輩の面倒を見るのはよいが、自身の課題とは向き合わず、成長しない。）
職場で求められている貢献とは
それは、チームの目的やゴールを理解し、職場のルールやメンバーの状況を踏まえたうえで、自ら動いて、ゴール達成に寄与することです。ただ、新人にとって入社とは、「既に始まっている試合にルールも分からず参加するようなものであり『右へ、左へ』という指示に慣れきってしまう前に、一刻も早く職場の全体像を掴み、試合に参加できるかが、1年後の戦力と戦力外の分かれ目となります。
まとめ
今までは新人が与えられた仕事が出るように画一的に育成をしてきましたが、チームの状況は多様であり、新人がそのチームにフィットせずに貢献がしづらい状況が続き、結果的に早期離職につながる可能性があります。
今後は、新人が所属チームで活躍・貢献できる状態を作っていく必要があり、新人はまず自チームの状況を捉える動きを。チームは新人が動きやすい環境づくりをしていくことが重要です。双方の動きが、結果的に新人の貢献行動のとりやすさや手応えを得るきっかけになり、離職防止にもつながります。
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