「管理職になりたくない」世代の次世代リーダー育成を考える

若手層をはじめとして、「管理職になりたくない」という声を耳にされたことはありませんか。

人材の流動化がますます活発になり、優秀層はもちろん、人材の確保自体が難しくなっている昨今、人的資本の最大化を掲げ、次世代リーダーの育成に力を入れる動きが加速しています。そんな中、この「管理職になる」ことへのネガティブイメージをどう改善していくか、という悩みを抱えられる人事様は少なくありません。

今回は、人材育成の基盤づくりをしていくために欠かせない次世代リーダー育成における、「リーダーシップ開発」に着目し、よくある誤解と落とし穴・抑えるべきポイントをご紹介します。

「リーダーシップ」という言葉の誤解と落とし穴とは？

よく、「リーダーシップを発揮する」という言葉を聞くと
「それは、管理職がすることだ」「自分には人をひっぱっていくことなんてできない」
と感じられる方が多くいらっしゃいます。

ですがここに2つの誤解が生じています。

そもそもリーダーシップの定義とは「目的や目標に向かって、影響力を発揮する力」のことをさします。極端な例ですが、1年目の社員が「職場の雰囲気を良くする」という目的で毎日挨拶を必ず全員にする、という行動も立派なリーダーシップとなるわけです。

このことからも、リーダーシップは誰にでも発揮できると言えます。

また、「リーダーシップ」と一言でいっても、いわゆる先頭でチームを引っ張るタイプもいれば、縁の下の力持ちとしてバックアップをするタイプも全て含まれます。

要するに、求められるリーダーシップとは、環境や状況によって異なるものであり、画一的なものでは無いといえます。

リーダーシップを育むための施策のポイントとは？

NEWONEでは、これらの良くありがちな誤解を解消するために、ケーススタディや、
例え話を交えながら、リーダーシップという言葉そのものへの心理的なハードルを緩め、
身近なものとして受け入れて頂きやすくすることを大事にしています。

また、リーダーシップを発揮することそのものを「目的」に置くのではなく、
そもそもどんな状態を実現していきたいのか、自身の想いを整理することで、「会社から言われたからやる」という受け身ではなく、前向きにリーダーシップ（手段）を発揮いただけるような設計をしています。

上記に加え、リーダーシップを発揮する、という習慣を日常業務にも定着させるためには、「施策に取り組む中で、リーダーシップを発揮することの手ごたえ（やって良かったという成功体験）をつかませる仕掛け」が欠かせません。

では、ここまででお伝えしたポイントをどのように施策に落とし込むのか？

これらの仕掛けについて、以下のセミナーでは事例を含めより詳しくご紹介いたします。
是非、ご参加下さい。