求職者にとって本当に魅力になる教育制度の在り方とは？

採用と教育の両面を担当されている人事担当者も多いのではないでしょうか。

採用した方が自社に定着し、早期戦力化するために教育を行っていると思いますが、教育制度が時に求職者にとって魅力的に映ることもあります。

今回は、求職者にとって本当に魅力になる教育制度のポイントをご紹介します。

1. 教育制度の目的とは

そもそも教育制度は何のためにあるのでしょうか。

行動変容を促す研修とは？研修開発の背景にある学術的根拠でも触れたように、受講者（従業員）にとっては認知のアップデートを促すことを目的としています。

一方、企業にとっての教育制度の目的は、従業員に対して持続的な学習の機会を提供し、従業員が現在および将来の業務に必要な知識やスキルを習得することです。この目的を達成するために、教育制度は様々な役割を持っています。

役割①　従業員の個人的な経験値を向上させる

従業員が新たな知識を獲得し、スキルを磨くことによって、彼らの専門性や専門知識が向上します。これにより、従業員はより高度な業務に挑戦できるようになり、組織においてより多様な役割を果たすことが可能になります。

役割②　企業への貢献価値を高める

従業員が必要なスキルや知識を習得することによって、より効率的に業務を遂行し、組織の目標達成に貢献できるようになります。組織は、従業員の能力開発や成長を支援することで、競争力を高め、市場での地位を確立することができます。

役割③　従業員のモチベーションや自己成長を促進する

教育制度は単なるスキルの獲得だけではなく、従業員のモチベーションや自己成長を促進する役割も果たします。従業員が学び続ける環境が整備されることで、彼らは自己啓発に努め、組織内での個人的な成長を実現することができます。これにより、従業員の満足度やエンゲージメントが向上し、組織全体のパフォーマンスにポジティブな影響を与えることが期待されます。

まとめ

教育制度の目的は、従業員のスキルや知識の習得だけでなく、個人の経験値の向上、企業への貢献価値の向上、従業員の成長とモチベーションの促進にも関わるものです。組織は、適切な教育制度を構築し、従業員の能力開発と組織のパフォーマンス向上を両立させることが必要になります。

2. 採用と教育制度のつながり

ここまで教育制度の目的を見てきましたが、採用と教育制度の結びつきは、企業にとって非常に重要です。株式会社学情のアンケートデータでは、「就職活動において、企業の研修・教育制度を知ると志望度が上がる」と答えた学生が9割に迫ることが明らかになりました。求職者は、自己成長やスキル向上の機会が提供される企業に魅力を感じるのです。

（参考：株式会社学情 2023 「あさがくナビ2024」アンケート　n=481）

さらに、企業のリスキリングに関する取り組みや研修・教育制度は、採用志望度に直接的な影響を与えます。現代のビジネス環境では、変化が速く、新しいスキルや知識の習得が求められます。採用候補者は、自身の成長やキャリアパスにつながる研修や教育制度を重視し、将来のキャリアの安定性を考えます。

入社後に学びの場が提供されることや、必要なスキルや知識を学ぶことができることは、従業員のモチベーションやパフォーマンスにも直結します。従業員は、自己成長やスキルアップの機会が与えられる組織で働きたいと考えます。組織が教育制度を通じて従業員の成長をサポートし、絶えず学び続ける文化を醸成することは、採用の際に競争力を高める要素となります。

皆様の企業の教育制度は採用から入社後の成長まで包括的に考えられているでしょうか？

オープンワークの働きがい研究所が2022年4月に発表した「新卒入社してよかった会社ランキング2022」では、1位に経営コンサルティング業で知られるベイン・アンド・カンパニー・ジャパン・インコーポレイテッドがランクインしています。

新卒で入社された方からは、

「質の高いコーチングを卓越した社員から受けられる。国内外を代表する大企業のCXOアジェンダに、新卒1年目から取り組める。幾度となく難題を解決していく中で、どんな困難にぶち当たっても何とかできる、という自信が付いた。（コンサルタント、男性）」や、「自己成長の実感が強くある。どこに転職しても生かせるポータブルスキル（分析、仮説思考、コミュニケーション力など）を培うことができる。（コンサルタント、女性）」といった声が上がっています。

実際の社員教育で行っている内容の一部を見てみましょう。

トレーニングが充実

トレーニングは質・量ともに充実しています。

＜内定者向け＞

・定期的な集合研修

・海外での語学留学の支援

＜入社後＞

・2週間の入社時トレーニング

・各コンサルタントのレベルに応じてオフィス内研修を定期的に実施

・プレゼンテーション、演習、ロールプレイ、参加者の経験の共有セッション

・世界中のコンサルタントが集まるグローバルトレーニングも1.5年に一度程度実施

濃密なフィードバックの仕組み

会社にとっては人が最大の資産であるという思想、仲間を助け合うというカルチャーに基づき、濃密なフィードバックをする仕組みが根付いているようです。

フィードバックにおけるパフォーマンス評価では、評価者は、新入社員からシニアマネージャーまで一貫した評価軸に基づいて各人の強みと今後、伸ばしていくべきポイントを、アドバイスとともに示しています。プロジェクトの現場では直属の上司から細かいフィードバックを2週間に一度、もしくはさらに高い頻度で受ける機会があります。

また、各個人にメンターがアサインされ、業務の枠を超えたキャリア相談にも乗っています。上司・メンターにとっては負荷ではありますが、彼らもそのようなコーチングを受けて育ってきているので、バトンをつなぐ意識で取り組んでいるようです。

就業時間の10％をプロジェクト以外の貢献活動に

自分の就業時間の10％を、プロジェクト以外のオフィスへの貢献に使う『Extra10』という制度があります。新卒社員にも仕事に慣れてくれば積極的にExtra10に参加するように促しています。早い時期からリーダーシップを発揮する経験につながるからです。早い段階からリーダーシップを取る経験をすることで、コンサルタントとしての成長加速にもつながっているようです。

（引用：オープンワーク　新卒入社してよかった会社ランキング2022）

株式会社リーディングマーク調べの「2024年卒 就職人気企業ランキング(2ｰ3月)」では、ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン・インコーポレイテッド社は昨年の132位から今年は61位まで上がっています。

コンサルティング業界全体の志望度が上がっていることもありますが、教育制度の充実を図ることで志望度、人気ランキングも上昇することが推察されます。

3. 教育制度の作り方

採用にもつながる効果的な教育制度を構築するためには、以下のステップで考えることが重要です。

ステップ①　経営目標から組織戦略と人材戦略を立てる

経営目標は、企業が達成したい成果や方向性を示すものです。組織戦略は、その目標を実現するための計画や手段を立てることであり、人材戦略は組織に必要な人材の特定や育成に関する戦略を含みます。

経営目標と紐づく形で組織戦略、人材戦略を立てることが必要です。

ステップ②　組織の現状を把握し、課題を特定する

現状分析は、組織の強みや弱み、従業員のスキルや知識のレベル、教育制度に関連する課題を明確にするための重要なステップです。調査やアセスメントを通じて、教育の必要性や優先順位を把握することができます。

ステップ③　教育の目的を明確にする

教育の目的は、何を達成したいのか、従業員に何を期待するのかを明確にするためのガイドラインです。目的を具体的に設定することで、教育プログラムの内容やフォーカスを決定する上での指針となります。

ステップ④　求職者が不安に感じることを洗い出す

面接時に求職者から聞かれる質問や入社後に聞かれる内容を整理しましょう。

これまでの入社者の状態や入社後の活躍度合いを見て、入社後に当たる壁を想定します。

ステップ⑤　各教育の内容と実施タイミングを決定する

教育プログラムは、必要なスキルや知識に基づいて設計される必要があります。トピックやカリキュラムの選択、トレーニング方法やフォーマットの決定もこのタイミングで行いましょう。ステップ④で洗い出した内容も入れて検討しましょう。また、教育の実施タイミングも重要です。適切なタイミングで従業員に必要な情報やスキルを提供することで、学びの定着度や効果を最大化することができます。入社直後の研修の有無や内容によって、求職者の志望度にも変化があるので、内容や実施タイミングは綿密に計画しましょう。

ステップ⑥　教育の定着をサポートするための支援策を計画に組み込む

教育プログラムの評価やフィードバックの仕組み、実践や応用の機会の提供、コーチングやメンタリングのサポートなど、学んだ知識やスキルを実践につなげるためのサポートを用意することが必要です。

以上のステップを踏むことで、効果的な教育制度を作り上げることができます。組織のニーズや目標に合わせて教育プログラムをカスタマイズし、従業員の能力開発や成長を支援しましょう。

4. まとめ

教育制度は採用にも大きな影響を及ぼすことが明らかになりました。激化している採用市場で自社を選んでもらい、入社後の学びを提供するためにも、教育制度を見直し、改善することは非常に重要です。従業員のスキル向上や成長をサポートする教育プログラムは、組織の競争力を高める上で欠かせない要素となります。

求職者にとって本当に魅力になる教育制度のポイントは、

①入社後の不安点が払拭できるように事前に設計されていること

どのタイミングでどのような機会が提供されるのか、自分が成長していくイメージが持てると志望度も上がるでしょう。

②活躍がイメージできるよう、実践に活かせるサポート体制があること

入社後に活躍できるのか、うまくやっていけるのか、は求職者にとって非常に気になるポイントです。業務上必要なノウハウ・スキルを伝えるのはもちろん、定着できるようサポートをすることも重要です。

企業によって求める人物像や求職者のタイプも異なりますので、自社にあった制度をつくっていくことが非常に重要です。

今後の組織戦略の一環として、教育制度の見直しを検討してみてはいかがでしょうか。

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