人を惹きつける組織づくりのための従業員体験とは

働く環境、価値観が大きく変化してきた現代。「生涯この会社に居続ける」という前提が崩れ、転職や副業、フリーランス化など個人が働くことに対する選択肢を多く持てるようになりました。個人で働き方の選択肢が広がる一方、企業側は“どれだけ従業員を惹きつけられるか”が、より重要になってくるのではないでしょうか。そこで、ワーク・エンゲージメントを高める「従業員体験」という観点から組織全体をどうデザインするかをご紹介します。

（※本内容は、2023年4月26日実施セミナーの内容をまとめたものです）

人と組織の新たな関係

働く環境、価値観が大きく変化したことにより、個人と組織（会社）との関係性は、個人が組織に従属する形から、互いに貢献する対等な関係に変化しました。

さらに、労働需要・供給推計によると、2030年には644万人の労働人口が不足するといわれています。労働者の不足、とりわけ活躍するような”良い人材”は取り合いが加速していると感じる方も少なくないはず。良い人材を集め、今いる社員にできるだけ長く自社に貢献してもらうためには、全体の設計が重要になっていきます。

・エンゲージメントとは？

エンゲージメントは、企業と従業員、仕事と従業員のつながりの強さや、組織に対する自発的な貢献意欲、主体的に仕事に取り組んでいる心理状態などを意味します。

組織と人が上下の従属関係にある状態で測られる従業員満足度やロイヤリティ、一時的な個人の思いであるモチベーションとは異なり、組織と人との対等なつながりを継続的にチューニングし続けるイメージです。

エンゲージメントが向上すると、仕事を「やるべきこと」ではなく「やりたいこと」と自発的に思えるようになります。つまり、社員のエンゲージメントが高まると、「この会社に貢献したい」という感覚が高まるのです。

では、エンゲージメントを向上させるために必要なことはなんでしょうか。

従業員体験(Employee Experience)とは

人口減の日本において、マーケティング領域でも体験価値という言葉が重視されています。

体験価値とは、

製品やサービスを利用する際に得られる物質的な価値以外の感情や経験的な価値のこと

顧客が感じる満足感や楽しさ、達成感などの付加価値となるものを指します。良い体験価値が満足度やリピート率、口コミなどに影響し、ブランドイメージの向上や市場競争力の強化につながるという考え方です。顧客を増やすことが難しい市場において、重要な戦略でもあります。

先に触れた通り、労働環境も同じく人が不足している状態です。そうなると、働く人への体験価値が大事であり、それが今「従業員体験」という言葉で最重視されているのです。

従業員体験とは、

企業や組織に所属する従業員が、仕事において得る経験や感情のこと

仕事のやりがいや充実感、自己実現や成長の機会、職場環境や雰囲気、上司や同僚との関係などが含まれると言われています。

2000年代生まれ、通称“Z世代”の若者たちが仕事をするうえで重視したいのは「成長」「貢献」「やりがい」だという調査結果もあります。従業員体験を高めることが、自社での貢献意識を高め、エンゲージメント向上につながっていくのです。

では、体験価値という観点から、従業員体験を高めていくにはどうすれば良いのか。マーケティング領域で一般的に言われる観点（左）を組織で使える従業員体験づくり（右）に当てはめてみると、以下のようになります。

従業員体験設計のポイント

「自社でも実践しているのだけど、いまいち効果が感じられない」そう悩んでいる方もいるのではないでしょうか。

従業員体験を設計するうえで注目すべき点は、“体験”はあくまで「手段」であり、その手段を通して得られるのは「感情」だということ。大事なのは、「何をやるか」ではなく、やったことを通して従業員にどんな感情を持ってほしいか、これをしっかり考えることです。

・従業員体験を設計する手順

具体的な施策から考える人が多いですが、従業員にどんな感情をいちばん与えたいかという目的が従業員体験を設計する上で重要なポイントになります。

当たり前かもしれませんが、1つの体験で全ての感情を得ることはできません。一つの体験で得られる感情がある一方で逆の感情を持つこともあります。「難易度が高いものに挑戦する体験」から成長実感や高揚感は得られやすいですが、安心感や親近感は得難いです。

だからこそ、どういった感情と体験を中心に提供していくかを明確にする必要があります。これは組織文化や事業戦略、人事戦略が大きく関わります。事業戦略や人事戦略をしっかり理解することも、従業員体験を設計する上で欠かせないものです。

目的が明確になっていれば、手段である施策はいろんな打ち手が存在します。自社の文化や費用、条件に合わせて「従業員体験」を考えれば良いのです。

例えば、新入社員を受け入れるとき。自社はそれほどお金がないので、壮大な入社式はできないという意見もありますが、“感情”を重視して設計すれば代替手段はたくさん出てきます。

壮大な入社式を体験して、得てほしい感情は“歓迎されている”、“自社への誇りを感じる”という高揚感です。

NEWONEでは、高揚感をベースに手段を考え、

• 社員全員参加の歓迎ムービーや一人ひとりへの手紙プレゼント

• 会社重要戦略や会議の一部に新入社員が関与する機会の創出

といった「従業員体験」を設計しました。

この考え方は入社式に限らず、

• 我々の職種はリモートワークができない

• 単一事業なので、様々なキャリアパスが用意できない

といった点でも代用ができます。

どうしても、施策内容に目が行きがちですが、その背景にある思いや狙い、つまり得てほしい”感情”を明確にし、”感情”を起点に施策内容に落とし込んでいくことが重要です。

・従業員体系設計とは「感情設計」

どうアプローチすれば狙っていた感情を持たせることができるのか、これを考えることで具体的な施策に落とし込んでいくという話をしましたが、実際にどういった体験がどんな感情を与えるのか、人の感情は理解しづらいです。感情面は、相手の立場に立って共感しなければ感じることができないからです。従業員の感情を捉えるために、まずは自分自身がどういった体験からどんな感情を得てきたかを洗い出すこと。その上で、対象となる従業員を観察し、対話を通して感情の動き方を探っていくしかありません。

対象となる従業員の感情を理解し、与えたい感情をどのように持ってもらうかを考え具体的な施策に落とし込んでいくことが従業員体験設計なのです。こうして従業員体験を高めることが、エンゲージメント向上につながり、「この組織で働いていきたい」と自発的に思える、”人を惹きつける組織”を作っていくのです。

株式会社NEWONEではエンゲージメントをテーマに、「個人の意識変革」と「関係性の向上」を中心とした価値を提供するために毎月様々なテーマで無料セミナーを実施しています。

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