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目次
本記事は2025年8月26日のセミナーをもとに、中堅層が現場でリーダーシップを発揮するための課題と、研修での支援策をまとめています。人事と現場のすれ違い、上司・周囲の理解不足、本人の迷い。この3つの壁をどう越えるかに迫ります。
職場の中堅層に、自分の業務を超えたリーダーシップの発揮を期待している方、研修で学んだことを、実際に職場で活かして欲しいと感じている方におすすめです
（※本内容は、2025年8月26日実施セミナーの内容をまとめたものです）
リーダーシップとは
本メソッドタイトルにもある「リーダーシップ」という言葉は、各企業様ごとに求められる内容が異なります。サーバント型やカリスマ型など、リーダーシップスタイルも多様に存在します。
そのため今回のメソッドでは、リーダーシップとは、肩書や立場やポジションではなく、「目的に向けて人を動かす力」であると定義し、どうすれば中堅層がそのような影響力を発揮できるのかを考えていきます。
リーダーシップを発揮するために必要な役割変化
では実際に、中堅層がリーダーシップを発揮するためには、どのようなことが求められるのでしょうか。
ポイントは、これまでの「自分一人で仕事を完結させる」働き方から脱却し、チームを動かす役割に向き合うことです。
具体的には、「状況に応じて対応できる」という行動レベルにとどまらず、「チームの中で自ら仕掛けることができる」ようになる必要があります。
与えられた仕事を高い水準でこなすだけでなく、チーム全体に対して業務量を調整したり、メンバーをモチベートしたりするなど、影響力を発揮することが求められます。さらに、自ら必要な仕事を見極めて取り組む主体性を持つことも重要です。
リーダーシップを発揮するために、人事として支援できること
では中堅層が上記のような変化をして、周囲に影響を与えるリーダーシップを発揮するためには、研修を通してどのような働きかけができるでしょうか。
ここには三つの壁があり、ここからはその壁の説明とどのようにして乗り越えるかを解説していきます。
壁①人事と現場のすれ違い
壁の1つ目は、求めているリーダーシップがずれている事です。
人事側と現場にて求められているリーダーシップが食い違っている場合は、現場の声を聞きながら、そもそもどのようなリーダーシップが必要なのかを明確にし、その期待を研修内容に反映することですれ違いを防ぎます。
例えば、成熟期に入っている会社の人事は中堅層に対して、多様な人材のマネジメントや持続的成長が求められるので、一人ひとりの意見を引き出しチーム力を高める“支援型リーダーシップ”を求めている一方、現場では引っ張っていくようなリーダシップ発揮を目指す事が重要であると認識している場合があります。まずはそのような認識のズレをすり合わせることで壁を解消していきます。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
壁②上司や周囲の課題
壁の2つ目は、中堅層の挑戦や学びを支援する余裕や理解が不足していることです。
この壁に対しては、中堅層が研修で学ぶ内容を事前/事後で共有し、現場にとって中堅層が研修を受講することによるメリットを示すことで、上司の方への研修の納得度を高め、中堅層の変化を後押ししやすい環境を作ることが有効です。
実際にとある企業様では、受講者様の上司向けに案内資料を作成し、研修の概要や職場実践に向けた協力依頼をまとめてお渡しすることがあります。
加えて、上司との面談をセットした研修設計にする事例もあります。受講者が「新たに取り組みたいこと」や「上司に求めたいこと」を上司へ宣言する課題を設定します。これにより、受講者も「課題として取り組んでいる」という建付けのもとで行動しやすくなり、周囲への働きかけに対する心理的なブレーキを越えやすくなります。
また、こうした事前事後のフォローを恒例行事にすることで、「研修後は受講者の挑戦をサポートする」という職場の共通認識が形成され、変化を支援する組織風土づくりにもつながります。
壁③本人の課題
壁の3つ目は、忙しさの中で自分の強みや期待される役割を十分に理解できていないことです。これは本人に起因する課題として挙げられます。
自分らしい強みを理解することは、強い原動力を獲得し、その原動力は周囲に影響力を発揮する上で欠かせないものになります。
この壁を乗り越える方法として、2つの事例をもとに説明します。
1つ目は、自分の強みを掘り下げるワークです。具体的には、受講者の感情や影響力に着目しながら、自身の価値観（こだわりや囚われ）や周囲からの期待を見直していきます。ファシリテーターが伴走し、研修の中で丁寧に進めることで、受講者が自分の強みを再発見できるように設計されています。
2つ目は「コミュニケーションスキルを磨くこと」です。
自分らしい強みやリーダーシップスタイルを理解するだけでは、周囲に十分な影響を与えることはできません。そこで、傾聴やアサーションといったスキルを掛け合わせることで、実際にチームに働きかけ、リーダーシップを発揮できるようになります。
上記のような研修設計や人事からの働きかけを積み重ねることで、3つの壁を突破し、中堅層が現場で確実にリーダーシップを発揮できる環境を整えることができます。
人事と現場、上司、そして本人。それぞれに働きかける仕組みを組み合わせることで、中堅層の挑戦を後押しし、組織全体の変革力を高めることにつながります。
セミナーアンケート（一部抜粋）
- 沢山ある業務を行いながらリーダーシップの発揮が困難な状況ですが、考え方・捉え方で行動に変化を持たせる事が重要なのかなと感じました
- 弊社の内情をご存知なのか？と思うほど状況がマッチしていて驚きました。既に検討を進めている内容にずれのないことが確認できる答え合わせのような時間で、とてもありがたかったです
- トランジションを本人たちへどう理解させるかが課題だと感じた
登壇者の声
中堅層のリーダーシップ発揮は、多くの企業様で共通して課題として挙げられるテーマです。
また、人事・現場・本人それぞれが直面する3つの壁も、多くの企業様とご一緒する中で見受けられます。
だからこそ、人事の皆様には、中堅層が一歩踏み出すためのきっかけや背中を押す場をつくり、リーダーシップが日々の現場に自然と根付いていくことを願っています。
まとめ
本メソッドでは、中堅層がリーダーシップを発揮する上で直面する三つの壁（人事と現場のすれ違い、上司・周囲の理解不足、本人の迷い）を取り上げ、それぞれに対して有効な研修での支援策をご紹介しました。
これらを組み合わせることで、中堅層が自らの強みを活かしながら、周囲を巻き込み、確実にリーダーシップを発揮できるようになります。具体的な設計や導入事例にご関心をお持ちの方は、ぜひお問い合わせください。
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