今西 睦" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
エンゲージメントサーベイは実施だけでは意味がなく、改善行動を行った上でまたサーベイを実施し、そのサイクルを回すことが大事です。
今回は、サーベイで明らかになった課題に対して管理職にどのような研修を実施したらよいかを課題別で一部ご紹介します。
※本内容は、2024年7月16日実施セミナー「第2弾！エンゲージメントサーベイの課題を踏まえた管理職研修設計とは～エンゲージメント向上のための効果的な研修を考える」の内容をまとめたものです
人事様とお話している中で、「エンゲージメントサーベイは実施しているものの、サーベイ結果を上手く活かすことができない」というお悩みを聞きます。
皆様は、エンゲージメントサーベイを活用する上で、7つの落とし穴にハマっていないでしょうか？
- エンゲージメントサーベイをとるだけの罠
- たくさん与えて、受け身にする罠
- 手段に目が行き、目的が曖昧になる罠
- 平等に囚われて、刺さりが悪くなる罠
- キーとなる結節点である管理職を巻き込まない罠
- そもそもの信頼関係がなく進められない罠
- やりっぱなしの罠
落とし穴にハマらず、サーベイの結果を活かしていくためには、現場の管理職の方にメンバーと組織の結節点になるように動いてもらう必要があります。
管理職の方に動いてもらうには、エンゲージメント向上をジブンゴトとして捉えてもらうことが大事です。ジブンゴトとして捉えてもらうためには、サーベイ結果を見せたり、「なぜエンゲージメント向上施策が大事なのか」を伝えたりすることが必要になります。
しかし、ここで大事なのが、全て現場（管理職）任せにしないということです。
管理職の方は、サーベイを見せられたとしても、「何をしたらよいのか分からない」と抱えてしまうため、人事等の企画部門が行動を促す支援をすることが大事になります。
支援を行うためには、スコアや事実情報からもたらす真因部分を推察する必要があります。
真因分析を行う際には、組織風土やカルチャーに多大なる影響を与えている不文律（明文化されていない暗黙の行動規範）を明らかにすることが効果的です。エンゲージメントサーベイの数字は不文律が結果として現れたものになることがよくあるからこそ、推察する必要があります。
例えば、「達成感」というスコアが想定よりも低い一方でチームとして大きな成果は出ているという部署があったとします。
このように、エンゲージメントサーベイの数値と実際の成果がズレが生じている場合、「個人商店化していて、皆で達成を分かち合う機会がない」「チームとしての成果に対する各人の貢献手応えがない」等、不文律を分析することで、何をするべきかを理解することができます。
明文化されていない行動規範だからこそ、人事などの企画部門は、管理職の方に、スコアや事実情報を分析して不文律を明らかにし、フィードバックすることが大事です。
とはいえ、人事部門で全てを行うことは難しい部分もあるからこそ、外部のコンサルティング会社とサーベイ分析を行い、必要であれば階層別研修の内容に組み入れたり、課題別選択型研修を用意したりすると良いかと思います。
次に、課題別の研修ポイントについて、一部抜粋してご紹介いたします。
特に、今回は人事の方とお話をする中でよく課題にあがる「同僚との関係」「主体性やチャレンジ風土」に関しての研修設計ポイントを紹介します。
「同僚との関係」に課題の場合の対応方針（研修設計ポイント）
ポイント①：対話を軽視していないか
人は、見えていない部分を理解・共感しあえた数だけ信頼関係が高まります。過去は飲み会もあったため、議論や討論等での問題解決とは別に、対話の時間があったと思います。最近は、深い話し合いの場も減ったからこそ、意識的に対話の時間を一定確保することが大事です。
ポイント②：対話を軸とした組織開発を行っているのか
立教大学の中原先生は、組織開発のステップは以下のようだと話しています。
- 見える化：サーベイ等で組織の問題を可視化
- ガチ対話：関係者一同で真剣に対話
- 未来づくり：これからを決める
最近は、踏み込んで対話することが少なくなっているチームも多いため、健全な葛藤を生むために、ガチ対話が大事です。
ポイント③：日常のコミュニケーションの質を高めているか
1on1やチームMTGを行う際に、意図・背景を確認すると、仕事に対する意義を理解できたり、チームに対しての貢献意欲が生まれたりするため、エンゲージメント向上につながります。
しかし、「伝えていない・伝わっていない」「聞いていない・聞かない」がどの職場にも起こっているため、管理職・メンバー共に、意識してコミュニケーションをとることが重要です。
とはいえ、対話は難しいものだからこそ、対話支援ツール、Cocolabo (ココラボ)等を使い、様々な解釈の違いや出していなかった部分を出す仕掛けを作り出すことが大事になります。
「主体性やチャレンジ風土」に課題の場合の対応方針（研修設計ポイント）
主体性を発揮するためには、本人が行動に対する報酬（感謝・称賛）や成長実感・貢献実感等の手応えを得ることがキーになります。
そこで、ポイントになることは以下の3点です。
ポイント①：組織の不文律を理解し対策を行っているか
悪い不文律をいかに改善するかが大事になります。例えば、部下からの提案があったときに、否定から先に入ってしまう、とにかく手続きが多い等、そんな反応になっていないでしょうか？
不文律を理解し、意識的に行動を変えていくことが大事になります
ポイント②：行動に対する反応をしているか
行動に対して、反応（手応え）があるからこそ、さらに行動は促進されます。「ありがとう」「いいね」という行ったことへ感謝・称賛が増えると、主体性は高まります。
ポイント③：嬉しくない反応になっていないか
とはいえ、何でも褒めれば良いわけではありません。本人が力を注いでいない物に対して、称賛すると「相手は自分を分かっていない」という逆効果もあり得るのです。本人が注力しているものに対して、結果・行動・在り方にふれて褒めることが大事になります。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
セミナーアンケート（一部抜粋）
- エンゲージメントサーベイを実施しているか、結果の活用について課題に感じていたので参加させていただきました。今後の施策のヒントがあり、とても参考になりました。ありがとうございます。
- エンゲージメント向上は当社の課題であり、結節点となる管理職のマインド・行動が必要不可欠なため、管理職支援や管理職研修設計に繋げるためのヒントをいただけたと感じております。
- 自社課題は他社にも同様に存在していることが判明した。
- 人事としてやりっぱなしにしない工夫がまだまだできると感じました。
- まさに自社はエンゲージメントサーベイを取るだけになってしまっているなと感じた。
登壇者の声
エンゲージメントサーベイを当たり前のように実施するようになった企業が増えた一方で、その結果に対する施策は現場任せになっている、あるいは取りっぱなしで終わっている企業がほとんどです。更に、何かしら施策を打ったとしても、一律研修の実施など、同じ内容をすべての職場に当てはめることが多いですが、エンゲージメント向上においては、職場別で異なるため、職場別に施策を行うことが望ましいです。一方で、企画サイドも何から手を付けてよいかわからないという悩みを良くお聞きします。今まさに、現場も企画サイドも困っているテーマについて少しでもヒントになればという想いで今回お伝えさせていただきました。
まとめ
エンゲージメントサーベイの結果を、現場に渡しても「何をしたら良いのか分からない」という方が多いからこそ、人事等の企画部門が行動を促すために支援をすることが大事になります。
とはいえ、人事として「どのような施策を提案したら良いのか・フィードバックをすればよいのか」、お困りの際は、伴走支援させていただきますので、是非お問い合わせください。
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