長畑 和子" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
会社によって差はありますが、3～4年目というと、自身がメインで担当する仕事の幅も広がり、責任感や貢献実感を感じやすくなる一方、悩ましいと感じる瞬間も増えてくる頃合い。
各社様でも、一旦一区切り、という形でこの節目に研修を実施されるところも少なくありませんが、1年目フォロー・2年目ではまだ見えづらい「組織や仕事に対するとらえ方のばらつき」がぐっと広がるのがこのタイミングだと感じます。
Ａ社では、この最初の3年間で積み上がってきたものがぐっと伸びその後仕事が一層楽しく、やりがいのあるものになった、と話す若手が多い一方、
Ｂ社では3年間、がんばってみたものの仕事でできる枠の限界や諦めを学び、ほどほど思考になっている若手が多いということも起こっています。
よく、「石の上にも3年（がまん強く辛抱すれば必ず成功することのたとえ）」ということわざも耳にしますが、このＡ社とＢ社の違いは一体どこから生まれるのでしょうか。
本記事では、私自身が各社様のご支援をする中で感じた
「若手社員に対する周囲の関係者のかかわり方」の切り口でポイントとなることをご紹介いたします。
育成の前提として「どうなりたいか」ではなく「どうありたいか」でかかわる
入社後、1人1人すべての希望が完璧に叶う環境はないと言っても過言ではありません。
そうした中で、「どうなりたいか」を前提に話を進めてしまうと、「自分の希望が叶っていないからなりたい像を実現するのはどうせ難しい」「そもそもどうなりたいかといわれても出てこない」という声を耳にします。
極端な希望とギャップが生じている場合等は問題ですが、どんな環境にあっても、本人が大事にしたい考え方・あり方を具体的にし、置かれている環境と紐づけるかかわりが、本人自身の意味づける力を育て、結果的に現状に対する満足感にもつながりやすくなると考えます。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
謙虚な自信家を育てる
日々成長していく人は「自身の能力をある意味批判的にみることができる」人に多いと感じます。（自信を持ちながら、慢心はしていない状態）
ただビジネスパーソンとしてキャリアをスタートさせて間もない頃から自信家な人はそういません。
ではどうするか。
「本人の強みをとことん褒め伸ばし、そのベースの上に課題ポイントをフィードバックすること」を徹底することです。もちろん、できていないことをただ褒めるのでは、慢心につながってしまいますので、できたことをしっかり褒め、「あなたの強みを私は知っているよ。そんなあなただからこそ…」とフィードバックをする、というサイクルを回します。
実際に、4月の新人研修も序盤、学生気分が抜けない方々へ、
ぐっと社会人として視座を引き上げる（＝場の参加する主体的な意識を高める）際は、
上記の伝え方をすると、皆さんハッと気づき行動が変わっていました。
これらは、少し手離れし始めて若干育成のかかわり頻度が緩やかになる2～3年目のタイミングにも大変効果的です。ぜひ、自社の取り組みの一つとして参考になればと思います。
