「成果につながる研修企画のポイント｜初めて研修を企画する人事担当者向け

初めて研修を企画する人事担当者の方向けに、研修企画から実施、評価までの流れを解説します。
本記事では、成果につながる研修を実現するためのポイントを紹介し、受講者のニーズや目的を明確化する方法、適切な研修内容の選定方法、研修の効果を測定し評価する方法など、具体的な手順を解説します。研修を成功させるために必要なステップを押さえ、効果的な研修の実現につなげていただければと思います。

研修の目的、ゴールを決める

研修を企画する際に最も重要なポイントは、研修の目的やゴールを明確にすることです。
研修を実施する目的やゴールが明確でなければ、研修の内容や効果を正しく評価することができません。
目的やゴールを決める際には、以下の点に注意しましょう。

ポイント①： 研修の「入口」・「出口」を明確にする
研修の目的やゴールを決める際には、研修の「入口」と「出口」を明確にすることが重要です。
研修を受講する前の受講者の状況（入口）と、研修を受講した後の受講者の状況（出口）を定義することで、研修の効果を正しく評価することができます。
具体的には、研修前の受講者の能力や知識、課題、研修後の受講者の能力や知識、行動変化、課題の解決状況などを定義することが重要です。

ちなみに、研修の出口を定義する際におすすめなのが、研修後に受講者がどんなセリフを言っているか？を想定することです。
どんなセリフを言っていて欲しいかを考えると、出口のイメージの解像度が必然的に高まるので、研修に求めたいことがよりクリアになります。

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受講者の現状を整理する

研修を実施するためには、受講者の現状を正しく把握することが必要です。
受講者の現状を把握することで、研修の内容や方法を適切に設計することができます。
受講者の現状を整理する際には、以下の点に注意する必要があります。

ポイント② ：受講者が欲しがっているものと、受講者にとって必要なものを整理する
受講者が欲しがっているスキルと、受講者にとって必要なものは異なる場合があります。
例えば、とある企業では新入社員のフォローアップ研修にて扱う学習項目を決める際、以下のような必要となるスキルを複数ピックアップし、新入社員と上司にそれぞれ「自分（新入社員）に必要だと感じるスキルは何か？」と言ったアンケートを取りました。

・主体性
・課題発見力
・計画力
・関係構築力
・思考力

すると、新入社員側は課題発見力や計画力と言ったすぐに使えそうな武器を欲しがっている傾向が見えたのに対し、上司側の意見としては仕事を進めるうえで前提となる主体性や、まず自分で物事を考える思考力を新入社員に身につけてほしいと考えていることが分かりました。
研修の当事者となる本人が、自分の能力開発に真に必要なものを理解できているケースは決して多くありません。研修においては、受講者が欲しがっているスキルを設計に組み込むことももちろん大切ですが、その奥にある、求められるパフォーマンスを職場で発揮するうえで、真にボトルネックとなっているものがなにかを見極め、設計することがさらに大切です。

研修の内容を選定する

具体的な研修の内容を詰めていくと、必ずぶつかる壁が「あれも、これも詰め込みすぎてボリュームが多くなってしまう」という壁です。

ポイント③： クリティカルポイントを明確にする
そのため、研修の内容を選定する際には、研修の目的に応じた最も外せない重要なクリティカルポイントを明確にすることが重要です。
以前、「NEWONEの研修メソッド：変わりたいと思う場を作る」でご紹介した通り、行動変容を促すうえでは、内省→捉えなおしのステップを踏む必要があります。その際に、あまりにも研修で提供する観点（下図）が増えてしまうと、それだけでお腹いっぱいになってしまい内省までたどり着かないといったことが起きてしまいます。

「NEWONEの研修メソッド：変わりたいと思う場を作る」はこちらから

研修目的・ゴールに何度も立ち返り、最も必要な”気づき”が何なのかを明確にし続けることが重要です。
また、定めた内容がきちんと受講者に腹落ちできるよう、受講者にとっての「WHY」を設計することも外せないポイントです。
「研修に対する前向きな気持ちを作り出す、NEWONEのプログラム開発の掟　ーWHYを作るー」はこちら

ポイント④： 適切なワークスタイルを検討する
一方的に教えられる研修ではなく、実践的なワークスタイルを導入することで、より効果的な研修を実現することができます。例えば、グループワークや体感ワークを取り入れることで、受講者同士の意見交換やアイデア共有を促すことができます。また、ロールプレイングやシミュレーションなどを導入することで、実際の業務に近い状況を体験することができ、実践的なスキルアップを図ることができます。これはオンラインで実施する場合も同様です。ちなみに、NEWONEの研修は講師が話すのは大体2～3割ほどで、後の7～8割は受講者の方々がディスカッションをしたり、ワークに取り組んだりする時間です。

NEWONEのサービス一覧はこちらから

研修の効果をどう測定するかを決める

研修の効果を測定することで、研修の効果を客観的に評価し、改善の方向性を見出すことができます。研修の効果を評価する方法としては、アンケート調査、実績データの分析、インタビュー、実技試験などがありますが、一般的なやり方は受講者に対するアンケート調査です。ここで気をつけるべきポイントがあります。それは満足度だけを聞かないということです。

ポイント⑤：「満足度」ではなく「有用度」や「関連度」を問う

研修のゴールは「行動変容」で、職場での行動が変化しなければ意味がありません。
そのため、研修が適切であったかどうか測るには「転移予測度」を測る必要があります。
代表的な質問項目は以下の通りです。

＜転移予測度＞
（1）研修に参加して、良かった（満足度）
（2）研修は、今後に役立つ（有用度）
（3）研修内容は、現場に合っている（関連度）
（4）研修で学んだことを、現場で活用できる（自己効力感）
（4）研修で学んだことを、現場で活用できる（自己効力感）

「行動変容を促す研修とは？研修開発の背景にある学術的根拠」でも触れている通り、「自己効力感」は、大人が行動を起こす際のモチベーションとなります。つまり、人に何かしらの行動をさせたい時には、自己効力感を生み出すことが重要です。そうした意味では、今回の研修で学んだことを現場で活用できそうかどうかを把握することが見落とされがちですが大切なポイントとなります。
例えば、以下のような質問項目です。

今回の研修で学んだ内容を、どのぐらい現場で実践できそうですか？
（A～Eのどれか一つに、〇をつけて下さい）
（『Performance-focused Smile Sheets』Thalheimer 2016より）
A.　現場で実践できるとは、とても思えない。
B.　研修内容の理解はできたが、現場で実践するためには、更なる練習、経験、支援が必要だと思う。
C.　現場で実践できるとは思うが、期待されるレベルに達するには、まだ経験が必要だと思う。
D.　研修で学んだ内容を、期待されるレベルで、現場で実践できると思う。
E.　研修で学んだ内容を、エキスパート（専門家）レベルで、現場で実践できると思う。

研修の効果を評価し、次につなげる

研修を実施した後は、研修の効果を評価し、次のアクションにつなげることが重要です。
その際、組織全体で研修の評価結果を共有し、研修活動の改善や組織の成果向上につなげることが望ましいです。「昨年の研修結果を踏まえて、このようにブラッシュアップした」ということが開示されていれば、研修受講者にとっても研修への参加意欲を高めることにつながります。
研修はつい”やりっ放し”になってしまい、一度決めたコンテンツを何年も何年もやり続けるということが起こりがちですが、時代が変われば必要となるラーニングポイントも変化していきます。
受講者の行動変容につながる、必要な研修が実施できているかどうか、改めて見直してみてはいかがでしょうか。