長畑 和子" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
新入社員育成において「主体性」を育てることは、業種を問わず大事なポイントとして設計されていらっしゃることかと思います。
ですが、実は新入社員の多くは入社直後が最もエンゲージメントが高く、その後どんどん低下していく、というアンケート結果が出ているのをご存じでしょうか。
これは何故起きるのでしょうか。
本コラムでは、特にエンゲージメントサーベイの下がり幅が大きい新入社員に着目し、「新入社員のエンゲージメントを低下させてしまう落とし穴はどこにあるのか？」についてご紹介します。
エンゲージメントが低下する背景
ここでは、「エンゲージメントが高い状態」を、組織や仕事に対する自発的な行動をしている≒主体性が生まれている状態と定義づけます。
それでは、「主体性が低下してしまう状態」とは、どうしてできるのでしょうか。
その答えはシンプルで、「自分が主体的に行動する目的が外発的なものになる（環境に依存する）」からです。
例えば、自分の趣味は、その趣味を行うことが幸福感を生むから誰に言われるまでもなく行うわけですが、
そこに金銭等の見返りがどんどん絡んでくると、「報酬があるからやらないといけない」という義務感につながってしまいます。
少し極端な例ですが、このような構図に近いことが、新入社員育成の中で、様々な「落とし穴」として潜んでいることで、エンゲージメントがどんどん下がっていってしまう要因として考えられます。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
エンゲージメントを高めるために抑えるべきポイントとは？
それでは、「自分が主体的に行動する目的が外発的なものになってしまう」状態を防ぐには、どうすればいいのでしょうか？
そのカギは「自己決定感」だと考えています。
アメリカの心理学者であるエドワード・デシとリチャード・ライアンが提唱した「自己決定理論」では、「取り組むことを自ら選び、自分の意志でやっている」ということを実感することが内発的なモチベーションを高めることに繋がると提唱しています。
要するに、人に決められている・選ばされている、と感じる瞬間が増えるごとに、「自己決定感」が薄れてしまい、モチベーションが下がり、結果として自分で考えることを辞めてしまったり、他責的な意識が根付いてしまうというわけです。
ここまでの内容を踏まえ、入社後の新入社員の状況を振り返ってみるといかがでしょうか。
仕事の進め方を上司に教えてもらう等、守破離でいう所の「守」をしっかりと習得する時期でもあり、「自己決定感」を感じる瞬間は、学生の頃より少なくなってしまっているかもしれません。
とはいえ、まだ「自分で決める」瞬間が上司・先輩に比べ少ない新入社員が「自己決定感」をつかんでいくためにはどうすれば良いのでしょうか？
以下のセミナーでは、良くやってしまいがちなエンゲージメント低下につながってしまうケースや入社後行うべきフォロー施策をより具体的な内容をもとに、ご紹介いたします。
是非、ご参加下さい。
