新任管理職研修こそエンゲージメント向上のチャンス ～知識インプット型から実践重視のアプローチへの転換～

2023年から一部の企業に人的資本の情報開示が義務付けられ、上場した約10％の企業がエンゲージメントスコアを開示しました。今後エンゲージメントを高める動きが加速する中で、組織風土に変革をもたらすキーである、管理職にどのような研修設計を行えばよいのでしょうか。この記事では管理職に必要な研修設計とは何かをお伝えします。

（※本内容は、2023年10月24日実施の「新任管理職研修こそエンゲージメント向上のチャンス～知識インプット型から実践重視のアプローチへの転換～」セミナーをまとめたものです）

環境の変化と管理職に求められていることとは

※管理職の行動変容を促す実践型研修例はこちら

エンゲージメントスコアの開示が当たり前になりつつある世の中で、どのようにエンゲージメントを高めればよいのだろうかと皆さん疑問に思われたと思います。

そもそもエンゲージメントが高い状態とはどのような状態なのでしょうか。

NEWONEでは、「自発的な貢献意欲や成長意欲であり、主体的に仕事に取り組んでいる状態」をエンゲージメントが高いと定義しています。

また、①ポジティブな感情、②主体的な行動、③行動に対する報酬

というサイクルを回すことで、エンゲージメントを高めることができると考えています。

起点となる「ポジティブな感情」をいかに引き出せるのかが大切になるのですが、勝手に自ら「ポジティブな感情」が生まれるわけではありません。そこで重要となるのが管理職です。メンバーと組織、メンバーと仕事を繋げる結節点となる管理職が、メンバーの「ポジティブな感情」を引き出し、主体的な行動に繋げる鍵となり、エンゲージメントを向上させることができると考えています。

管理職がメンバーの主体性を高めるうえで求められる具体的な行動とは

管理職がメンバーのエンゲージメントを高めるうえで大切な役割であることは理解できたと思いますが、具体的に求められる行動とは何でしょうか？

管理職に求められる行動は、メンバー間の「ヨコ」の関係を築くことです。従来は上司と部下という上下でもある「タテ」の関係を築き、メンバーに一方的に指示を出せば成り立ちましたが、それでは、メンバーは受け身になり主体的な行動は生み出せません。また、管理職だけが、指示を出して一人で全て請け負うのでは、今の時代においてあまりに負荷が高く、もはや機能できなくなりました。これからは、メンバー自身にいかに組織に対して当事者意識を高めてもらえるかが鍵になります。

その上で管理職が意識転換すべきポイントは2つあります。

まず1つ目は他責から自責への転換です。

部下に問題があると考えるのではなく、自分にも問題があるかもしれないと考えます。

もう1つ、今の時代だからこそ求められる意識は、組織を「タテ」の関係から「ヨコ」の関係へと転換させることです。自分とメンバーの関係性に課題があるととらえ、関係性に対してアプローチする意識転換を行います。従来は、1つ目の課題解決で十分でしたが、メンバーとの関係性が変化している中で、いかに2つ目の課題を研修に組み込むかが大切になります。

実践重視のアプローチとは

NEWONEは、管理職研修における成果を「管理職自身が変わること」だけではなく、「職場にも変化をもたらすこと」だと、定義しております。

研修で学んだことを職場で実践しないのでは意味がありません。職場でいかに実践してもらうかが研修の成果だと考えています。

したがって、研修終了後は職場任せではなく、職場実践を行い、その後の振り返りまでを行うという流れを導入することで、職場での行動に繋がるのではないかと考えております。

職場実践の弊社の特徴は、下記のようになっております。

そして、管理職の中でも、特に新任管理職の方に研修を実践することで、エンゲージメント向上浸透を狙うことが効果的であると考えています。新任管理職の方は既任の方よりも着任したばかりのため、組織に変化を生み出しやすく、研修効果が高いです。また、新任管理職の人は最初の立ち上がりが転換期であるので、不安定な期間を支援することで不安解消の場も提供できるため、組織にとっても、本人にとってもメリットがあります。

具体的な実践内容は何か？

管理職は特に個の力を活かすのみに目が行きがちですが、チームで成果を出す為のマネジメントを行う意識にも注力する必要があります。個を求められる中で、意図的にチームに視点を向けることが大切です。

そのためには、冒頭でも述べましたが、メンバーの「好き」を引き出すことがポイントになります。このような組織にしたい（I want to work）とメンバーに考えてもらうことで、感情を引き出すことが必要です。そのためには、自分の想いを伝えるだけではなく、メンバーの声にも耳を傾けなければなりません。

メンバーの感情を引き出すために有効的な方法として、ストーリーテリングがありますが、

対話のファシリテーションへのハードルが高いと感じる方もいらっしゃるかもしれません。

弊社では、対話の後押しのオンライン支援ツールの一つとして、Cocolaboという職場実践として活用する対話ツールを開発しております。

Cocolaboの支援のポイントは主に3つです。

①問いや選択肢を提示する仕掛けがあり、様々な意見が出る状況をつくること
②議論を客体化し、誰かを責めない状況をつくること
③フレームに基づいて進めることができるので、挑戦しやすいこと

※Cocolaboに関する詳細はこちら

対話とは違いについて話し合い、気づき合うことです。

1+1+1=3以上の力を発揮させ、組織としてシナジーを生みだすためにぜひ、職場でも対話を実践してみて下さい。

セミナーアンケート（一部抜粋）

・対話の効果について、改めて気づかされました。今後の取り組みのヒントとして活用できればと思います。
・ぼんやりと大事だな、と感じていたものを言語化頂き、何を取り組めばよいのかすっきりした感覚です。早速やってみたい！と感じられる内容が多く、早速実践してみたいと思いました。
・管理職に期待される役割が急激に拡大しており、しっかり支援することが必要を再認識。
・良かったチームを思い出して話し合うのは、価値観共有にもなり良いと思いました。
・管理職に期待される役割が急激に拡大しており、しっかり支援することが必要を再認識。

登壇者の声

管理職の意識変革を図るだけでは、職場の変化は生まれません。今の時代において、職場のメンバーにこそ管理職のアプローチを通して意識変革を起こしていただく必要があります。そのためには、職場のメンバーが自組織に対していかに「愛着」を感じるかが鍵となります。職場実践という機会を通して、繰り返し組織や所属するメンバーに対して、対話を繰り返すことが、メンバーの意識変革を起こす鍵だととらえます。管理職一人に任せるのではなく、ぜひ会社としても併走支援し、小さな一歩が気が付いたら大きなムーブメントになるよう、我々も皆様と一緒に支援方法を考えていきたいと思います。ぜひお気軽にご相談下さい。

まとめ

管理職に求められる対話などのアクションは、非常に些細な事です。しかし、少しずつ、小さな成功体験を積んだ結果、大きな変化が生まれます。小さな成功体験を生み出す場が研修後の職場実践でもあります。

職場のエンゲージメントを高めるために、管理職の方1人では難しいところを研修担当者様が付き添い、研修担当者様が難しいことを弊社が支援していきたいと思いますので、ぜひ、他社事例等もご覧頂ければと思います。

この記事が、少しでも皆様のお役に立てますと幸いでございます。

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