#代表コラム

イマドキの若手を主体的にする新人研修とは

(株)NEWONEの上林です。
「最近の新人は主体性がない」「なかなか挑戦しない」
そのような声が聞こえてくることもありますが、それは正しいのでしょうか。
AI・ロボット化の浸透や働き方改革など、これだけ急速に外部環境が変化しているからこそ、新人育成も変わっていく必要はあります。

では、どのように変わっていくべきでしょうか。

イマドキの若手が悪いのか?


「最近の若者は就社意識が少なく、すぐに次に行こうとする」
そのような声が聞かれることもありますが、一方で、社会としても日本型雇用の崩壊を促す声も聞こえますし、国の政策も人材流動化を促進するような打ち手も多いです。ある意味、時代の流れに乗っているともいえます。

「最近の若者はデジタル世代で、効率化志向がある」
昔と違い、食事や買い物に行くにも事前に口コミサイトで評判を見てから行くのが当たり前な世の中。無謀な挑戦を試みるのではなく調べてから動くのは、若者論ではなく、デジタル社会における当然の生き方ともいえます。
また、10〜20年後には今の仕事の半数がAI・ロボット化されると言われる世の中において、デジタルを活用しながら人にしかできないことを行うことに注目されている世の中でもあります。

「昇進意欲がない、消費をしようとしない」
車や高級時計を欲しがらない嫌消費時代とも言われる昨今。お金含めたモノの獲得ではなく、意味あることに没頭するようなことを求める傾向が強いと言われる昨今の若者。
一方で、労働経済白書に100頁以上「働きがい」が謳われ、世界目標であるSDGsにおいて「働きがいも 経済成長も」と打ち出している状況であり、こちらも時代の流れと同じではないかと思います。

すなわち、若者の特徴は、若者がダメなのではなく、むしろ時代の流れに乗っているのではないかと見ることが出来ます。

成長を促すためには何が大事か


では、このような時代において、育成とはどうあるべきでしょうか。

活躍しているリーダーに、自分が成長した機会は何かと尋ねたところ、70%は良質な仕事経験だと答えたと言われている「70(経験):20(薫陶):10(研修)」という法則があります。

成長をしていくために必要だと言われる「良質な仕事経験」ですが、 良い仕事であれば誰でも成長するとは限りません。
良質な仕事経験とは、「仕事の種類」+「仕事への取り組み方」だと思います。
良質な仕事であっても、嫌々取り組んだり、手を抜いたりすると成長には繋がりません。

となると、この「取り組み方」が大事であり、それを最近の人事用語でいうと、「エンゲージメントが高い状態である」ということが言えます。
特に、仕事との本人との結びつきを表す「ワーク・エンゲージメント」を高め、仕事に熱意をもって没頭する状態を作ることが大事であり、育成効果を高めるものです。

とは言っても、入社したばかりで、経験が浅く、武器も少ない新入社員が、本人の望む仕事にいきなり従事することは難しいのが実情です。

そういった中で、どのように育成していくべきなのでしょうか。
大事なポイントとして2つにまとめてみたいと思います。

ポイント(1) メカニズムを理解する大切さ


情報化社会の中で育った昨今の若手。
また、「何故なのか」を理解したい若手。
とても頭が良い若手に対して、新人研修を中心に何を伝えたら良いかという点に対して、まず大事なのは、ビジネスの構造を伝え、しっかりと理解してもらうことです。

・ビジネスとは価値を提供するからこそ対価が得られるものである。
・その価値とは自分で決めるものではなく、相手の期待値を超えるものである。
・そして、その期待値は関係者によってかわり、絶対解は無い。

というような「価値のメカニズム」です。また、

・与えられる仕事とは、自分の信用レベルに比例するものである。
・様々な面で、信用を積み上げることが面白い仕事をするチャンスをもたらす。

と言うような「信用のメカニズム」です。

このようなメカニズムを何となくではなく、しっかりと腹落ちしてもらうことが必要です。
その状態を作ると、頭が良い若手だからこそ、行動に応用が効いてくるのです。

ポイント(2) 仕事が面白いという体感をプロデュース


「主体的に働け」と指示を出すこと自体、受身型を助長する行為です。
そうではなく、仕事が面白いから主体的に動きたくなる体験が必要です。

そして、その面白さとは大きく2つあると思います。

1. Fun:自己実現系の面白さ
やりたいことがやれる、自分の持ち味をだせる、など比較的環境依存するもの

2. Enjoy:やりがい系の面白さ
没頭している、はまっている、など比較的環境依存しないもの
(野球やっていないが、たまたま行ったバッティングセンターでミートでき、のめりこんだ等)

経験が浅く、武器も少ない新入社員だからこそ、自己実現系の面白さは難しいかもしれません。
一方で、やりがい系の面白さは実現可能なものです。

導入研修でそのような体感をプロデュースすることが重要です。
一体感ある職場を作り、その風土に配属することで没頭感を作り出すことができます。

そういった経験の中で、武器が増えていき、徐々に自己実現系の面白さに移行する支援をすることが大事です。

どのような育成を行うかが、エンゲージメントに影響を及ぼす


エンゲージメントとは、新入社員と会社とのつながりであり、愛着です。

以前ある会社で拝見させていただいたデータでは、新入社員の「会社・仕事」に対するエンゲージメントは、入社時が一番高く、一年間で右肩下がりで落ちていったものがありましたが、皆さまの会社はいかがでしょうか。

互いのベクトルがつながるエンゲージメントだからこそ、
企業側の新人研修や育成の「スタンス」そのものが、新入社員の「会社・仕事」に対するエンゲージメントに大きく影響を及ぼします。

皆さまの会社の新人研修や育成の「スタンス」は、新入社員のエンゲージメントを高めるものでしょうか。

★近日開催予定の人事様向け「新入社員育成」セミナー
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■プロフィール
上林 周平(kambayashi shuhei)

大阪大学人間科学部卒業。
アンダーセンコンサルティング(現アクセンチュア)に入社。
官公庁向けのBPRコンサルティング、独立行政法人の民営化戦略立案、大規模システム開発・導入プロジェクトなどに従事。
2002年、株式会社シェイク入社。企業研修事業の立ち上げを実施。その後、商品開発責任者として、新入社員〜管理職までの研修プログラム開発に従事。
2003年より、新入社員〜経営層に対するファシリテーターや人事・組織面のコンサルティングを実施。
2015年より、株式会社シェイク代表取締役に就任。前年含め3年連続過去最高売上・最高益を達成。
2016年、若手からのリーダーシップを研究するLeadership Readiness Lab設立し、代表に就任。
2017年9月、これからの働き方をリードすることを目的に、エンゲージメントを高める支援を行う株式会社NEWONEを設立。
米国CCE.Inc.認定 キャリアカウンセラー