NEWONEのノウハウを結集した、対話を用いたエンゲージメント向上手法

昨今、エンゲージメントが着目されるなど、組織におけるマネジメント環境が大きく変化しています。チームビルディングを通してエンゲージメントを向上したいけれども具体的な手法が分からない、とお悩みの方も多いはずです。そこで、変化するマネジメント環境、対話が組織で浸透しない理由、チーム・エンゲージメント向上に効果的な手法を順にご紹介します。

（※本内容は、2022年6月16日実施セミナーの内容をまとめたものです）

1. 変化するマネジメント環境

近年、エンゲージメントを可視化する手段としてエンゲージメントサーベイがよく使われるようになりました。サーベイは、ダイエットにおける体重計のようなもの。体重計に毎日乗っているだけでは何も変わりません。何かしらのアクションを通して、結果に繋がります。このように、エンゲージメントは測定するだけではなくそこから行動することが重要です。エンゲージメント向上のための具体的な手法の一つとして、各サーベイ企業では、対話の重要性を指摘しています。

エンゲージメントなどの組織の力を高めるためには、人材開発と組織開発の両方のアプローチが重要です。エンゲージメントを高めるためには、会社からの一方通行ではなく、個人からの矢印が必要不可欠です。

組織開発には、以下の図のような３つのステップがあります。

ここで、「対話」に着目します。

対話は、エンゲージメント向上、チームビルディング、組織内メンバーの自発的な行動を促す、という3つの観点から見て、特に重要です。

ここでは具体的に、組織内メンバーの自発的な行動を狙うための対話の重要性を見ていきます。
人は、一方的に組織から結果やアクションを伝えられると受身体質になりやすいです。もちろん、組織からの伝達も重要なのですが…。大事なのは、オープンで対等な議論で、自発的な行動を生み出す環境を作ることです。本来的には自分たちも部署の環境や目標に対して関わって一緒に作っていくのがいいですよね。そのために対話という手法があります。

2. 対話が組織で浸透しない理由

まず、対話の定義を合意と比較しながら確認します。

日本の会議体でよく見られるのは合意です。合意とは、「同じ方向を向いて、共通点を見出していくことで、効率を重視した手法」です。

それに対して対話とは、違う部分を見出し、互いに理解・尊重し合うことです。NEWONEでも一人一人の違う部分を大事にしています。違う部分を見出すことで新たな気づきを生む、自分らしさの尊重により自己肯定感が高まるなどの利点があります。この対話が、さらに重要になってきます。

というのも、今後のマネジメントは、違い、多様性を生かすようなコミュニケーションをするダイバーシティ・コミュニケーションが重視されるようになります。そのためにも対話が重要なのです。

対話は昔からあるキーワードですが、なぜ対話は浸透しないのでしょうか？
その理由は二つあります。

理由1　そもそも対話を行わないから（必要性を感じていない風土）
対話の必要性を感じない要因は、3つあります。

①効率重視の壁
成果追及や労働時間削減などから効率性を追求し、互いの背景等を知る時間を削減してしまう

②経験なしの壁
画一性が強い環境で育ち、自分自身が対話をしてよかったと感じる体験をしたことがない

③思い込みの壁
ダイバーシティの感覚が少なく、自分も人も考えは同じだという無意識の前提を持っている

理由2　対話を実施するが上手くできないから
対話がうまくできない要因は、5つあります。

①対話のゴールが高すぎる問題
「対話」は全てが解決できる万能薬だと捉え、対話に対するゴールが高すぎて、「ゴールに達成しなかった」という失望感を味わうことが多い

②犯人探し問題
組織の中で起こっている問題や役職者等の特定の誰かの責任だという前提を持ち、誰が悪いかという議論で発言がしづらくなる

③フリートークが機能しない問題
「自由に対話しましょう」と始めても、ただの雑談となってしまう、何を話せばよいかわからない、という事象が発生する

④良質な問い不足問題
「対話」といえば「問いの力」が求められるが、良い問いが出来ずに、本音を引き出せず、対話として深まらない

⑤終わり方がイマイチ問題
「対話」においてはどのように終わらせれば正解かが存在しない、あるいは人によって認識のズレがあるため、満足する人としない人に分かれる

そこで、対話を円滑にするためのポイントをご紹介します。

①様々な意見が出る状況を作る（例や選択肢を用意しておく）
フリーでトークさせない、ある程度選びやすい、意見を言いやすい状況を作ることで、対話を活性化させる。

②議論を客体化し、誰かを責めない状態を作る　
問題解決系では、誰かを責めてしまうので、そうではなくて問題を客観視するようにする。誰か、というよりは問題を客観的に捉えて解決に向かうように話すというメタ認知的な考え方が重要。

③目的・ゴールや進め方を合意できる状況を作る
こういう進め方ができたらいいね、という方向性や目的を全員で共通認識を持っておく。

この３つを体系立てて実施するといいでしょう。

そんなことを言われても、これらをいきなり実施するのは難しいですよね。そこでCocolaboの対話ツールを使ってみるのはいかがでしょうか？

3. チーム・エンゲージメント向上に効果的な手法　Cocolaboチームビルディング

Cocolaboはエンゲージメントの高いチーム作りを支援するために生まれたチームビルディングのための対話ツールです。「チームと人」「仕事と人」「人と人」をつなげます。高い成果を出すとともに、このチームにいてよかったとメンバーが心から思えるチーム作りを対話を通じて支援します。

Cocolaboでは、組織で問題が起こっている時、その要因を特定の人ではなく「関係性や環境から生まれた目に見えない象徴」である「オバケ」を用いて表現します。ゲーム感覚で、組織の本質的な課題を意見交換できます。

組織の中には以下のような12体のオバケがいる、という想定で、その中から自分から見えるオバケを3体、対話をする人に選んでもらって対話を進めていきます。

オバケを探す際に、同じ組織に属していたとしても、一人一人の視点は異なるので、出てくるオバケも異なります。それぞれの人の視点を大切にして、尊重しながら対話をしていくことが重要です。

Cocolaboを活用した対話では、組織の問題を扱うので、センシティブで生々しい問題が出てきます。本当にチームを良くしていきたい、メンバーの本音を聞きたい、と思っている時にぜひ使ってみてほしいツールです。ただし、本音を受け止める勇気が必要です。

実際にCocolaboを使用した人事様へのアンケートでいただいたコメントをいくつかご紹介させていただきます。

• 言いづらいことを言える関係性を創るという観点で「おばけ」というツールがとても有効だと思った。
• チーム内コミュニケーションやエンゲージメントを高めていくツールがあるということがまず新鮮だった。このような対話の企画・ファシリテーションは経験がないと簡単にできるものではないから、こういったツールは有効だと思った。
• 素晴らしかった。うちの会社にはいろんなお化けがいると感じた。部署の責任者として10部署に対峙しているがそれぞれ違うお化けがいて共和国のような状態。エンゲージメントを高めるという共通認識のもと安全組織を開発していきたいが、なかなか難航している。ココラボを小さく始めることができれば起爆剤になると感じた。

Cocolaboは、チームビルディングで重要な4つのポイントに則って設計されています。

①共通認識作り
サーベイ結果やオバケなど、同じものを見て対話をする。

②違いの見える化
メンバーごとの見え方の違い、何がずれているのか、を見ていくことで、その人にとっての組織の状態を見ることができる。メンバーが本当に解決してほしい、自分では解決できないと諦めている問題を出しやすく、ひいては本音を引き出しやすい。

③要因の客体化
例えていうならば、など一歩俯瞰して説明すると、指摘した時にも受け止めやすくなる。

④おもしろみの演出
深刻な議論ほど楽しんでやらないと、深刻になり過ぎてしまって逆にやりにくくなる。

エンゲージメント向上のためにより良いチームビルディングをする、その手法として対話を取り入れてみてはいかがでしょうか。

株式会社NEWONEではエンゲージメントをテーマに、「個人の意識変革」と「関係性の向上」を中心とした価値を提供するために毎月様々なテーマで無料セミナーを実施しています。

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