長畑 和子" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
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「まずは部下を褒めましょう」「叱ってばかりではいけません」
コンプライアンスが年々厳しくなる中で、Z世代をはじめとした、様々な価値観を持つ部下をマネジメントする世の管理職の皆様・人事の皆様が一度は耳にしたことがあるメッセージではないでしょうか。
「そんなことはわかっている」
「でも褒めるって結局甘やかすことなのでは？」
「褒めるって、上司が下手に出るっていうこと？」
本記事では、日々ご支援をしていて見える、
現場でのお悩みとその為の解決ポイントを一部、ご紹介いたします。
①「褒める」「叱る」というかかわりが本領を発揮するのはベースに〇〇があってこそ
例えば、信頼関係を長く築いてきたAさんと最近異動した先の上司Bさんの2名から、
同じ言葉をかけられたら皆さんはどのように感じますか？
「最近よくやってるね、もっといこう」
「君には、〇〇な所があるからさ…」
「もっとできるんじゃないの？」
中には、Aさんはともかく、Bさんからの言葉に対しては、「私の何を知っているんだ？」とネガティブな感情になる人もいるかもしれません。
信頼関係があるからこそ、納得できる、共感できる、その裏返しもある、というのは、仕事の関係者に限らず改めて欠かせません。
ここを飛ばして、スキルだけ研修で身につけても「最近、いきなり上司が変貌した…」「なんだか言葉に説得力がない…」と違和感の声が現場から多発する、ということが起きかねません。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
②「褒める」も「叱る」も〇〇するための一手段であることを管理職自身が忘れない
２つのかかわりに、意外と抜けがちだけど共通して大事にしたい前提があります。
それはどちらも「相手に期待していること」を表現する手段の一つであるということです。
例えば、伝えたことがなかなか伝わらない部下（仮）がいたとしましょう。
その部下に対して、上司として何か責めたい、自責の念を過剰に抱いて自己嫌悪に陥ってほしい、という期待があって関わっている人はそうそういらっしゃらないと思います。
そこにはシンプルに「部下本人が自分で考え、成果が出せるようになってほしい」という期待があり、その為の手段として、「褒める・叱る」という行動を起こしている方が大半ではないでしょうか。
大事なのは、「この前提を上司自身が忘れない」、そして上述の①信頼関係の重要性でご紹介した通り、「部下本人にもしっかりと伝え、共通認識を持つこと」です。
よく起こりがちなのは「現場が平穏であると思っていたら労力を割いて、部下を褒めたり、叱ったりできるほど部下のことを知らない（興味が持てていない）」というケースや、「つい、期待を伝えるためのかかわりである前提が抜けて、感情のまま関わってしまっている」というケースです。
現場でそういったことは起きていないでしょうか。
「緩い職場」ではなく「一歩踏み込んだかかわりが自然とあふれる職場」作りのためにより具体的な褒める・叱るの好事例や取り組みポイントをご紹介しております。
是非、こちらもお役立て下さい。
