『キャリア施策って本当に意味あるのかな？』「ガチ対話」から始まるキャリア支援研修

先日、とある企業様で「キャリア支援研修」をご一緒してきました。

経営からは「一人ひとりが自律的なキャリア形成に、本気で取り組む組織を目指したい」という強い思いがあり、社長メッセージとしても発信され始めている中での研修実施。

企画段階からの懸念・論点は「この想いをどれだけ現場に浸透できるか」でした。

この施策の浸透において、押さえなくてはならないポイントは大きく2つ。

1. 施策への納得。トップダウンとして従うのではなく腹落ちし推進すること
2. 言語化。自身の言葉に落とし込み、語れるようになること

①については、現場への落とし込みにおいて影響力の大きな現場トップ層が協力的になることです。

②については、「キャリア自律」という言葉をどう定義するのか、どういう行動をする社員が増えて欲しいのかの共通認識を図ることです。

今回の研修は、この2点を抑えて実施しました。

腹落ちし、言語化するために必要なのは「ガチ対話」ということで、研修冒頭から

「社長の語るキャリア自律の世界観を、自分は理解しているか」
「その方針に、自分は納得しているか」
「その方針に自分の部下たちは納得しそうか」

等、ちょっと答えにくい問いも含めて“ここだけの話”として、正直に語り合って頂きました。

「言いたいことは分かるけど、抽象度が高くて実はピンと来てない」
「ビジョンは分かるが、一方で営業数字を追いかけないといけないんだよなぁ」
「うちの組織は専門性が高いから最初から自律的な意識強いかも」

このような本音も交えつつ、「改めて、なぜ経営陣はこういうメッセージ出しているのか？」「自分達の職場に落とし込むとどういう状態なのか、実現には何が必要なのか」というところまで語り合い、後半に扱った部下を支援するスキルについては「ちょっと現場で試してみたい」と発言していた姿が印象的でした。

研修が始まる前は

「キャリア支援ってやたらと聞くけど、私はイマイチ意味があると思ってないんだよな」

と言っていた方が

「私自身のキャリア自律って言っても正直まだ分かってはいないけれど、うちの会社と、次世代にとってはどうやら大事らしいから、自分はもう少し若手の背中を押してやるか」

と発言に変化がみられました。キャリア施策というのは他の施策以上に抽象度が高くなりがちですし、現場からすると優先順位はどうしても低くなりがちです。

だからこそ、「何故取り組む必要があるのか」「つまり、何したら良いのか」までちゃんと腹落ちしイメージを持つことが大事なのではないでしょうか。

「キャリア自律」を自社が進めるだけの“納得できる”理由は、何ですか？

「キャリア自律」を人事ではなく現場社員で具体的に定義するとしたら何ですか？

「キャリア自律」という言葉だけが独り歩きしないように、この正解がなく難しい問いに、各企業様と一緒にこれからも向き合っていきたいと思います。