組織のエンゲージメントを向上するためには

(株)NEWONEの上林です。

弊社では先月、Great Place to Work® Institute Japanが選出する2022年版「働きがいのある会社」ランキングでベスト15位を受賞しました。

働きがいある組織でありたいと、これまで模索してきた中で、また、様々な企業と並走しながら、エンゲージメント高い組織を作る支援をする中で、感じた組織のエンゲージメントを向上するためには、という点についてまとめてみたいと思います。

エンゲージメント向上の7つの罠

クライアント企業のエンゲージメント向上を支援する中でよく感じるエンゲージメント向上の罠は以下の通りです。

1. エンゲージメントサーベイをとるだけの罠
エンゲージメントサーベイを入れれば良いと思って導入したが、それだけではエンゲージメントは向上しないという罠です。

2. たくさん与えて、受け身にする罠
“従業員のために”と思って、迎合するように良い条件を与えて、結果受け身的な社員が増えてしまう罠です。

3. 手段に目が行き、目的が曖昧になる罠
“会社への愛着を向上させたい”に加えて”仕事への没頭も高めたい”と同時に実現しようとして、どちらの目的も中途半端になる罠です。

4. 平等に囚われて、刺さりが悪くなる罠
ターゲットを絞らず、全員が平等に関連するエンゲージメント向上施策を行おうとして、結局誰もエンゲージメントが高まらない罠です。

5. キーとなる結節点である管理職を巻き込まない罠
経営層や人事が気合を入れて施策をしているが、メンバーとの結節点を担う管理職が過去のマインドセットのままで、結果職場は変わらない罠です。

6. そもそも信頼関係がなく進められない罠
他社が行っている施策を企画してみたが、現場の管理職やメンバーにそもそも信頼関係がなく、白けてまともに進まない罠です。

7. やりっぱなしの罠
エンゲージメント向上施策を一度だけ実施したが、日々変化するにもかかわらず、その後チューニングをしないため、結果下がってしまう罠です。

こういった罠が多い中で、その罠にはまらずに組織作りを推進することが大事です。

エンゲージメント向上に向けて大事な4つのポイント

企業の状況によって様々ありますが、その中でも、エンゲージメント向上において大事だなと思う点について4つにまとめてみたいと思います。

1つ目は、組織で「共通言語」を作る大切さです。
“エンゲージメント向上”“働きがいある組織”というような共通言語を、上位層がコミットして発信し、社員全員が共通言語として認識することが大事です。皆が同じ方向を向いて変わっていく中で、重要なポイントになります。

2つ目は、個々への「期待伝達」の大切さです。
働きがいの“がい（甲斐）”は、“行動の結果として現れるしるし。期待できるだけの値うち”という意味です。日々業務を渡していると思いますが、加えて期待や感謝を伝えあうことが、“がい”につながります。

3つ目は、一人ひとりの「参画機会」の大切さです。
上位者が決めたことを一方的に言われて行う場合、受身にならざるを得ません。なぜその方針や施策になったのか、その背景や決定プロセスに絡むことで、チームに対する当事者意識を持てる状態にすることが大事です。

4つ目は、小さくても良いので「全員行動」の大切さです。
エンゲージメントは”やらされ”ではありません。だからこそ、誰かだけが向上アクションを行い、誰かは行わないというのは、関係性として望ましくありません。一人ひとりが小さくても行動し、その行動を“見える化”することが大事です。

こういった4つのポイントを意識し、組織を変革していくことが大事です。

実際に変革していく際のポイントに関しては、以下のセミナーでお伝えします。

◆2022年3月11日(金)開催
エンゲージメントの高い組織づくり3つのポイント
～経営層や現場を巻き込んだ成果がでる組織改革の進め方～
https://new-one.co.jp/seminar/consulting/

試行錯誤しながら施策を実施する大切さ

先月弊社では、全社員が集まる全社会議で、2つのことを実施しました。

1つは、自社に導入しているエンゲージメントサーベイ（wevox）の結果を皆で見て、その中の項目の“やりがい”や“達成感”についての見解を皆で対話したことです。

組織の現状を皆が直視し、正解・不正解なく対等に対話を行う。
一人ひとりが考えている想いが見える機会になりますし、共通認識を持てる機会となりました。また、組織はみんなで作っているのだという感覚にもなります。

もう1つは、クレドに沿った行動をしている人に投票＆表彰をしたことと、加えて、”「見えない貢献」を可視化し、エンゲージメントを高める”ツールである「Unipos」を活用し、社員同士で、互いの貢献に対して称賛をリアルタイムで行ったことです。

強制的な時間確保ではありますが、一人ひとりの貢献を思い出す機会になったり、誰かの投稿で見えにくい一人ひとりの貢献が可視化される時間となり、期待と感謝が伝わる、全員行動の機会となりました。

組織のエンゲージメント向上に対して、これだけやればOKという魔法の杖はありません。
ただ、重要なのは、「だから何もやらない」ではなく、自社にあった形を模索しながら実施し、自社特有の文化にしていくことなのだと感じます。

NEWONEは、各社状況が違う中で、1社1社に合わせたご支援をこれからも徹底していきたいと思います。
引き続き、何卒よろしくお願いします。

■プロフィール
上林 周平（kambayashi shuhei）

大阪大学人間科学部卒業。
アンダーセンコンサルティング（現アクセンチュア）に入社。
官公庁向けのBPRコンサルティング、独立行政法人の民営化戦略立案、大規模システム開発・導入プロジェクトなどに従事。
2002年、株式会社シェイク入社。企業研修事業の立ち上げを実施。その後、商品開発責任者として、新入社員〜管理職までの研修プログラム開発に従事。
2003年より、新入社員〜経営層に対するファシリテーターや人事・組織面のコンサルティングを実施。
2015年より、株式会社シェイク代表取締役に就任。前年含め3年連続過去最高売上・最高益を達成。
2016年、若手からのリーダーシップを研究するLeadership Readiness Lab設立し、代表に就任。
2017年9月、これからの働き方をリードすることを目的に、エンゲージメントを高める支援を行う株式会社NEWONEを設立。
米国CCE.Inc.認定　キャリアカウンセラー