#代表コラム

オンライン化をもとに育成施策を最適化する

(株)NEWONEの上林です。
弊社では、以前からオンラインMTGやオンラインセミナー、オンラインによる研修後フォローなどを実施してきました。
今年は、新型コロナの影響を受け緊急事態宣言も発令された中、ついに新人(導入)研修も多数がオンライン化での実施となりました。

実施した感想としては、新人研修はオンラインでかなりできる、という印象です。

それらを踏まえて、これからオンラインとオンサイト(集合スタイル)はどうあるべきか、新人研修に限らず研修・ワークショップを最適化する上で何がポイントなのか、

・実施目的
・受講者対象

の観点から、まずはまとめてみたいと思います。

何を目的とした研修・ワークショップなのか


実施する目的としては、大きく3つあると思います。

1. 知識を習得する

仕事でパフォーマンスを高めるために、インプットするものになります。
仕事の進め方やホウレンソウの仕方を理解する、ロジカルシンキングの方法を学ぶ、マネジメントの労務知識や自社商品を知る、などが挙げられます。

2. 行動を変容する

実践とフィードバックによって行動を変容するものになります。
プレゼンテーション、部下の1on1面談、評価フィードバック、交渉術、提案型営業、など、主にコミュニケーションが必要なものが挙げられます。

3. 関係性や捉え方を変える

チームメンバー全員が集まって議論することで互いの関係性を変える組織開発のようなものや、過去のやり方にこだわりが強い管理職の意識を変えるもの、入社に慣れたころにリアリティショックを受けている若手をフォローするものなどが挙げられます。

「1. 知識を習得する」に関しては、限りなくオンラインで代替できるでしょう。
学習モチベーションが高い方はeラーニングなどの自己学習で良く、強制的に伝達したい場合は、Zoomなどのコミュニケーションツールでオンライン中継と質疑応答、提出・テスト等で実施できます。

「2. 行動を変容する」に関しては、求めるレベルによるでしょう。
初めてトライしてみるような位置づけであるならば、オンライン上での実践で感覚を掴めると思います。一方で、職場で行動してみて上手くいかない場合や1レベル上げた応用力を身に着けたい場合は、オンサイト(集合スタイル)で実践しフィードバックを受けることが大事になってきます。

冒頭にあった新人研修の狙いとしては、「知識インプット」や「はじめてトライするような実践」が多いため、オンラインでも一定の効果が出ると感じます。一方で、配属後の職場での実践をイメージした複雑な状況下でのトレーニングをしたい場合は、オンサイト(集合スタイル)で実施することが望ましいです。

「3. 関係性や捉え方を変える」に関しては、受講者の状態によって変わるでしょう。
「前向きに取り組みたいのだが関係性が良いわけではない」「少しモチベーションが落ちていて解決の糸口を見つけたい」、というような比較的良い状態の場合は、オンラインで対話をしたりすることでも一定の効果があります。

一方で、書籍「他者と働く」においても、既存の知識・方法で解決できる問題である「技術的課題」ではなく、関係性の中で生じる問題である「適応課題」が難しく、そのために対話(新しい関係性を築くこと、解釈の枠組みを変容すること)が大事であると述べられています。

この「既存の知識・方法で解決が難しいレベル」の解釈に介入する場合は、オンサイト(集合スタイル)での実施か、1対1で行うオンラインコーチングが望ましいと感じています。

このように、目的によって実施スタイルは変わってきます。

受講対象者はどのような状況なのか


目的の部分でも一部触れましたが、受講対象者の状況によって変わってきます。
前向きに学習したい、学習する必要があると思っている方の場合は、オンラインで問題ないでしょう。

先ほどの新人研修も、入社すぐであり、学ぶ意欲が高いというのがポイントであると思います。
また、入ったばかりで、どのように評価されるかわからない等の不安も前向きに取り組む後押しになっていると思います。

一方で、人によって状況が変わり、現場の仕事が忙しくなってくる入社半年後であると、同じようにオンラインに対して前向きに取り組むとは限りません。

また、研修・ワークショップの実施は、参加者が望んでいるものを提供するスタイルもありますが、経営戦略や組織戦略に基づいて実施するものも多いです。
ダイバーシティやリモートワークが加速する中で、管理職のマネジメントスタイルを変容してもらうことや、「モノ売り」ではなく「コト売り」への転換にあたり意識変革を行ってもらうものなどが挙げられます。

このような前向きではない場面で、一方的に情報を伝達したり、トレーニングを促しても逆効果になることがあります。
それを防ぐために、できるだけ早い段階で、受ける必要性に腹落ちしてもらうことが大事であり、そのためには、受講者の状況に合わせた場づくりが求められ、オンサイト(集合スタイル)が重要になってきます。

オンラインとオンサイト(集合スタイル)は組み合わせ


前向きな受講者に対して、知識インプットが目的のものは、オンラインでの実施が増えていくでしょう。
また、後ろ向きの人を前向きにするところをオンサイト(集合スタイル)で行い、知識インプット部分はオンラインや自己学習に充てるような設計もどんどん増えてくると思います。

狙いに対して、どのような組み合わせが最適か。
我々NEWONEとしては、今までの形にこだわらない新しい企画をお客様と一緒に作り上げてまいります。

また、このような状況下において何か一つでも皆様にお役立ちできればと思っていますので、お気軽にご相談いただければと思います。

引き続き、何卒よろしくお願いします。

 


■プロフィール
上林 周平(kambayashi shuhei)

大阪大学人間科学部卒業。
アンダーセンコンサルティング(現アクセンチュア)に入社。
官公庁向けのBPRコンサルティング、独立行政法人の民営化戦略立案、大規模システム開発・導入プロジェクトなどに従事。
2002年、株式会社シェイク入社。企業研修事業の立ち上げを実施。その後、商品開発責任者として、新入社員〜管理職までの研修プログラム開発に従事。
2003年より、新入社員〜経営層に対するファシリテーターや人事・組織面のコンサルティングを実施。
2015年より、株式会社シェイク代表取締役に就任。前年含め3年連続過去最高売上・最高益を達成。
2016年、若手からのリーダーシップを研究するLeadership Readiness Lab設立し、代表に就任。
2017年9月、これからの働き方をリードすることを目的に、エンゲージメントを高める支援を行う株式会社NEWONEを設立。
米国CCE.Inc.認定 キャリアカウンセラー