エンゲージメントを高める4つのパターン

(株)NEWONEの上林です。
人事・組織分野においても、エンゲージメントと言う言葉がよく出てくるようになりました。
一方で、エンゲージメントが大事だという話や、エンゲージメントを測定してみるという話はよく見かけますが、実際に何をやればエンゲージメントが高まるのかという観点では、様々な意見があると思います。

そのエンゲージメントの高め方について、まとめてみたいと思います。

エンゲージメントとは何か


エンゲージメントとは、
企業や人、ブランドやサービスなどへの愛着・絆、関係性を指す言葉であり、組織に対する自発的な貢献意欲や主体的に仕事に取り組んでいる心理状態です。

婚約指輪のことをエンゲージメントリングと表現することもありますが、結婚予定の両者が相手に対して好意的なベクトルを持ち、つながりがあるということを表しているものだと思います。

すなわち、エンゲージメントとは、受身的に何かをもらうというものではなく、主体的な意志があるものであり、本人から仕事や組織に対して愛着あるベクトルがあり、その上で、つながっていることが大事です。

では、仕事や組織に対して、どのようなつながり方があるのでしょうか。
多様性の時代、働く動機も人によって違いがある中で、画一的な方法というのは難しさもあります。

そのような画一的な方法がないからこそ、エンゲージメントの高め方を表現しづらいと感じる中で、タイプ別に考えて、エンゲージメントを高める4つのパターンについてまとめてみたいと思います。

エンゲージメントの高め方(1) ”ならでは”能力の発揮


まず1つ目は、「“ならでは”能力の発揮」です。
「自分ならでは」の力を発揮することが、この会社・仕事を行う意味になるというものです。

自分独自の能力を発揮するということは、自分がいなくなると成り立たなくなる可能性もあり、存在意義が高まります。
昨今、人の「強み」にフォーカスする風潮もありますが、その人なりの強みを活かす環境を作ることが、その仕事を行う意味を高め、エンゲージメントが高まる傾向があります。

自分はオンリー1でありたいという志向性が強い方や、求められる期待に対して意気に感じることが多い方には、このパターンが有用です。

エンゲージメントの高め方(2) 良き仲間との一体感


2つ目は、「良き仲間との一体感」です。
ビジョンに向けて良い仲間と一丸となって進めたいという気持ちがあるというものです。

一緒に働く仲間や職場自体に愛着があることで、そこで一緒に貢献したいという意志を引き出します。
ビジョン浸透や相互理解、心理的安全性を高めることが大事だという風潮もありますが、良い場であることが、エンゲージメントを高める傾向に繋がります。

チーム内でサポートしあうことが大事な職場や、目標に向かって皆で一丸となって進めることが好きな方には、このパターンが有用です。

エンゲージメントの高め方(3) 価値創出への没頭


3つ目は、「価値創出への没頭」です。
自分は何のために働くのか、意味ある価値を出すことがやりがいにつながるというものです。

社会課題を解決することに問題意識が高い人が増えている昨今。
また、特に若手世代において、「その仕事を行う意味はあるのか」を問う傾向が強まっているとも言われますが、意味ある仕事だと捉えることが、その仕事への没頭感につながります。
だからこそ、一つ一つの仕事の意味づけは、エンゲージメント向上において大事です。

社会課題を解決したいという気持ちが強い方や、今までには無い新たな価値を創造したいという気持ちが強い方には、このパターンが有用です。

エンゲージメントの高め方(4) 今後への成長期待


4つ目は、「今後への成長期待」です。
今の仕事経験がなりたい自分につながる。だからこそ力を出す意味になるというものです。

人生100年時代と言われている昨今。自分はどのようなキャリアを歩んでいくのかと向き合うことがより求められます。そういった中で、自分自身がこうなりたいというものが明確な方にとっては、そこに繋がっていく経験やスキル獲得に対してプラスの意味づけが出来ます。
企業内におけるキャリア開発支援が増えてきていますが、将来の自分と今の仕事のつながりを認識することが、エンゲージメント向上につながります。

自分自身の明確な目指す姿を持っている方や、将来に向けて自分の武器を持ちたいという気持ちが強い方には、このパターンが有用です。

エンゲージメントを高める上で大事なこと


恋愛において、絶対的なマニュアルがないのと同じように、エンゲージメントを高めることは、その人のタイプによってポイントが異なります。

また、創造性を要求される仕事、比較的ルーチンな業務を皆で一致団結して進める仕事等、仕事の特性によってもポイントが異なってきます。

すなわち、エンゲージメントを高める上で大事なことは、まずはその人の状況を知ることです。

その上で、本人の主体的な意志を引き出し、この仕事を行うことは「自分にとって意味がある」と捉えることが出来る状態を作り上げることができるかどうか。

先ほどの4つのパターンも、どれか一つのみが適応されるものではなく、2つほどフィットするとか、優先順位があるなどもあると思います。

大事なことは画一的ではない前提をもって関わること。
パターンを活用して、個別対応していただければ幸いです。

 


■プロフィール
上林 周平(kambayashi shuhei)

大阪大学人間科学部卒業。
アンダーセンコンサルティング(現アクセンチュア)に入社。
官公庁向けのBPRコンサルティング、独立行政法人の民営化戦略立案、大規模システム開発・導入プロジェクトなどに従事。
2002年、株式会社シェイク入社。企業研修事業の立ち上げを実施。その後、商品開発責任者として、新入社員~管理職までの研修プログラム開発に従事。
2003年より、新入社員~経営層に対するファシリテーターや人事・組織面のコンサルティングを実施。
2015年より、株式会社シェイク代表取締役に就任。前年含め3年連続過去最高売上・最高益を達成。
2016年、若手からのリーダーシップを研究するLeadership Readiness Lab設立し、代表に就任。
2017年7月、「和×人材育成」をコンセプトにした和の大学株式会社を設立。
2017年9月、これからの働き方をリードすることを目的に、生産性向上やイノベーションなどを支援する株式会社NEWONEを設立。
米国CCE.Inc.認定 キャリアカウンセラー

 

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