新入社員育成の絶対解がない時代に新入社員育成を
やりっぱなしにしない
新卒育成効果の数値化・PDCAは
できていますか？
新入社員の状態を「数値で見える化」することで、
“やりっぱなしにならない”オンボーディングを実現
画像は横にスクロールできますPOINT01
新入社員研修等の結果を数値化して、PDCA改善
一貫したデータ収集・分析によって施策効果を数値化でき、フォローアップ施策の検討・実施や、次年度以降の新入社員受け入れに向けたPDCAサイクルを回すことができます。
POINT02
分析結果から、オンボーディングが順調な要因の導出
定期的にサーベイを実施していくことで、オンボーディングに関する課題の抽出・分析、不足施策の把握や、新入社員のオンボーディングが順調である要因の導出ができます。
POINT01
新入社員研修等の結果を数値化して、PDCA改善
新入社員が、早期に事業戦略にフィットして活躍できるかどうか、順調なオンボーディングを実施できるかどうかは、採用基準の明確化や事業戦略に合わせた育成ゴールの設定、そしてオンボーディング期間終了までの定期的な定着度合いの測定が重要です。
当社では、ご利用企業様の事業戦略・人事戦略に合わせたゴール設定のご支援から、採用戦略へのフィードバック・ご提案など、新入社員オンボーディングを起点とした人事施策改善のご提案をいたします。
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POINT02
分析結果から、オンボーディングが順調な要因の導出
PANAIサーベイでは、サーベイのスコアから新入社員の中でもオンボーディングが順調な層・ハイパフォーマーな層を抽出することができます。
入社時点では横並びであった新入社員が順調にオンボーディングを進めている要因・要素は何かを、オンボーディング期間を通して効果測定していくことで、企業ごとの戦略に合った従業員・ハイパフォーマーへ育成するための必要な要素を導いていきます。
また、改善が必要な層には、適切な改善施策の実施を行うことも合わせて可能になります。
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画像は横にスクロールできます当社独自のオンボーディングメソッド
PANAIサーベイでは、新入社員のオンボーディング状況を当社独自のメソッドを使用することで数値化することで、オンボーディング状況の確認や分析を行います。
甲南大学経営学部 尾形 真実哉教授監修のもと開発された当社独自のメソッドでは、「職場への定着」と「職場での活躍」に分類される10のゴールを設けており、企業ごとに優先度や重要度などを加味したゴール設定をすることで、オンボーディング期間中や期間全体を通した数値計測や管理を実現します。
なお、定着度合いの測定は新入社員本人だけでなく、周囲の上司や先輩の意見も取り入れながら測定をすることで、職場としての視点から活躍ができているのかを計測できます。
画像は横にスクロールできますPANAIサーベイ監修
甲南大学 経営学部尾形 真実哉 教授
主な著書
2022年『組織になじませる力―オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ―』（アルク）
2021年『中途採用人材を活かすマネジメント―転職者の組織再適応を促進するために―』（生産性出版）
2020年『若年就業者の組織適応―リアリティ・ショックからの成長』（白桃書房）
オンボーディングを最適化するプロセス例
オンボーディングプランは、サーベイ結果をもとに適宜見直しを図っていくことで最適化をしていきます。
たとえば、その年の新入社員の傾向や職場環境、配属先での状況によって適宜、改善PDCAサイクルを回していくことで、ゴール設定への到達を目指したオンボーディング設計・施策実施を目指していくことができます。
画像は横にスクロールできますご活用いただいている企業様の声
PANAIサーベイはこれまでに、国内大手メーカーなど数多くの企業に導入いただいております。
これまでにご活用いただいた導入企業様の声をご覧ください。
- 人事異動などによって担当者が変わっていくこともあり、過去との比較をデータとして整理できてこなかったが、これからはデータを蓄積して改善に取り組んでいけるようになった。
- これまでは例年踏襲の研修プログラムにせざるを得なかったが、サーベイ結果からの改善策が、今年度の新入社員研修では一定の成果を発揮したという比較データを得られたため、データから研修を変えていくことができるようになった。
- 社内でアンケートを集計まではできるが、データからどういった示唆を導けばいいのかわからなかったので、外部の目線から考察をしてくれる点に納得感を得られた。
- 長年の経験から「あの新入社員は順調、この新入社員はフォローが必要」という所感を持っていたが、客観的なデータからこれらの認識を裏付けることができるようになり、社内での説得力を増すことができるようになった。
- 新入社員との面談実施の際にオンボーディングの状況に焦点を当てた事前情報があることで、必要なポイントを抑えた効率的な面談を行うことができるようになり、人事担当者側の負担も減らすことができた。
- 現場配属までが新卒育成担当の役割で、現場配属後は現場担当者の仕事であるという、これまでの認識を変えるきっかけを作ることできた。
- 配属後の新入社員がどういった状況で活躍できているのかを知る術がなかったが、PANAIサーベイをきっかけに、新入社員の状況を把握して、オンボーディング施策を展開するきっかけを掴むことができた。
- 高校卒から大学院卒まで幅広く新卒採用を行っているが、その種別によって研修の効果・実効性に違いがある感覚を持っていたが、客観的なデータから効果に差が出ていないことが判明したため、余計なバイアスを取り払うことができた。
- これまでは少人数の採用だったため、個別に対応することでカバーできていたが、新卒採用の数が増えていく中で、効率化が必要になってきたため、サーベイで定量的に状況把握ができるようになり、有意義に使うことができた。
- 定期的なサーベイ実施が「人事が新入社員のことを見ている」というメッセージングとしても活用できた。
- 研修内容を変更するためには、根拠が必要な組織風土があったが、PANAIサーベイの結果を元に研修内容の変更や追加に根拠を持たせることができるようになった。
- 根拠が無い状態では社内の育成風土を変えるアクションが取りづらく、ハードルが高い印象があったが、これをきっかけに社内に投げかけていける希望が見えた。
- 新入社員の活躍は現場配属後の上司や職場環境にも影響されていることが明確になり、自社の新入社員は周りとの関係性に困っていることがわかったため、人事としての対応策を検討できるようになった。
- 順調層がわかると同時に懸念層の把握もすることができるため、課題を抱えていそうだと主観的に感じている新入社員に対する情報の裏付けを取ることができるようになった。
ご利用までの流れ
当社のHRパートナー・コンサルタントが御社の新卒育成状況のヒアリングさせていただき、PANAIサーベイ実施に向けた準備させていただきます。
複数回のサーベイ実施を通して、状況のレポーティングと改善示唆をまとめたレポートをご提供いたします。
画像は横にスクロールできますお問い合わせ
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