部下の主体性を引き出す鍵は、「管理職自身のリーダーシップ」にある

「部下にもっと主体的に動いてほしい」という声を、多くの管理職が口にします。しかし、その一方で、管理職自身がリーダーシップを日頃どれだけ意識し、発揮しているかを問い直す場面は少ないのではないでしょうか？

実は、部下の主体性を引き出すためには、管理職自身が自分のリーダーシップを理解し、それを意図的に活用していくことが不可欠なのです。

なぜ、管理職自身のリーダーシップが重要なのか？

部下の主体性が育たない背景には、管理職が自分のリーダーシップスタイルを把握せず、無意識的に日々を過ごしていることがあります。

例えば、会議中に意見を聞いても反応が薄いとき、「なぜ意見が出ないのか」「自分はどんな場づくりをしているのか」を深く振り返ることなく、「部下の責任」と片づけてしまうケースもあるでしょう。

しかし、リーダーシップとは、「肩書き」によって生じるものではなく、意図的に発揮される行動です。

そして、それは「部下が模範とする基準」にもなります。部下は管理職の言動を見て、行動の指針を学びます。つまり、管理職自身が意識的にリーダーシップを発揮することで、初めて部下に主体性を求める土台が築かれるのです。

管理職が取るべき具体的なステップは？

では、どうすれば管理職自身がリーダーシップを意識的に発揮できるのでしょうか？

1. 自身のリーダーシップスタイルを理解する

まず、自分のリーダーシップスタイルを把握することから始めましょう。「人を巻き込み、ビジョンを描くタイプ」なのか、「信頼関係を築き、相手を支えるタイプ」なのか。その特性を言語化することで、自分の強みを活かした行動が取りやすくなります。

2. リーダーシップを「見せる」

部下に主体性を求めるなら、まずは自分自身が挑戦する姿勢を示すことが重要です。例えば、「この場をどう動かすか」を自分で考え、行動し、それを部下と共有する。失敗した場合もそのプロセスをオープンにすることで、部下に「考えて行動する」安心感を与えられます。

3. 対話を通じて信頼関係を築く

部下が主体的に動くためには、心理的安全性が欠かせません。部下の意見を傾聴し、「どう思う？」と問いかける対話を繰り返すことで、部下は自分の意見を持つことに慣れ、発信しやすくなります。

提案：まず自分から「意識的なリーダーシップ」を始めよう

部下に主体性を求めるなら、まずは管理職自身が「リーダーシップを意識的に発揮する習慣」を作ることです。そのプロセスを通じて、部下は主体性を育み、管理職自身もチーム全体の成長を実感できるでしょう。

「管理職が変わることで、部下が変わる」――この連鎖を生み出す第一歩を、ぜひ踏み出してみてください。