キャリア採用・中途採用者向けオンボーディングサーベイPANAI Career

中途入社やキャリア採用における、オンボーディングの課題感

中途採用やキャリア採用は、業務上の即戦力となる「スキル重視」の採用活動を行うことも多く、新卒採用のような「共感・ポテンシャル重視」の採用プロセスで入社してきた社員とは異なる課題感を抱えることが多くあります。
現場での中途採用や配属後の状況を人事担当者が把握できていない場合もあり、様々な課題感の声をお伺いしています。

中途入社やキャリア採用における、オンボーディングの課題感

中途採用やキャリア採用で入社される社員の場合、入社翌日、または早い段階で配属先での就業開始となる場合が一般的であり、オンボーディングの実施は配属された現場の部署内で行われることがほとんどです。これまで、人事部の人事担当者は、中途入社者のオンボーディング状態やプロセスを把握することは難しく、現場任せになっていることが多くありました。
弊社では、中途入社者と受け入れ担当の上司へ合計2回のサーベイを行うことで、各部署で行われているオンボーディングプロセスを見える化することで、オンボーディング施策の効果と改善点を見つけ、採用戦略や組織戦略へフィードバックすることと、中途入社者のオンボーディング状態（コンディション）の把握ができる独自のメソッドを開発いたしました。

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当社独自のオンボーディング測定メソッドが”見える化”を促進

PANAIサーベイでは、当社独自のメソッドで数値化することで、オンボーディング状況の確認や分析を行います。

甲南大学経営学部 尾形 真実哉教授監修のもと開発された当社独自のメソッドでは、「環境適応」と「仕事適応」の2種類に分類されたゴールを設けており、企業ごとに優先度や重要度などを加味したゴール設定をすることで、オンボーディング期間全体を通した数値計測や管理を実現します。
なお、サーベイによる測定は新入社員本人だけでなく、周囲の上司や先輩の意見も取り入れることで、職場としての視点から、活躍ができているのかを計測できます。

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PANAIサーベイ監修

甲南大学 経営学部尾形 真実哉 教授

主な著書：
2022年『組織になじませる力―オンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ―』（アルク）
2021年『中途採用人材を活かすマネジメント―転職者の組織再適応を促進するために―』（生産性出版）
2020年『若年就業者の組織適応―リアリティ・ショックからの成長』（白桃書房）

PANAI Careerの実施プロセス

本サーベイは3ヶ月に1回をベースに、中途入社者とメンター・上司がサーベイ回答をすることで、オンボーディングが順調な職場・チームの要因を特定することができます。 また、中途入社者の各個人ごとにオンボーディング進捗を把握することができます。

※3回目以降は各企業様の状況に合わせてペースや回数をカスタマイズいただけます。

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6ヶ月で早期戦力化を実現する、理想的なプランを導き出す

また、6ヶ月間のオンボーディングを定点観測することによって、対象者それぞれが各時点でどのくらいオンボーディングを進捗できているかどうかを知ることができます。
このサイクルを社員が入社するごとに回していくことによって、職場独自の理想のオンボーディングプロセスを改善しながら実現していき、同時に再現性のある形に言語化をしていくことが可能となります。

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多様な活用方法

3ヶ月に1度のサーベイで、オンボーディング全体の検証やプロセスの見直しだけでなく、対象者本人や特定の部署に対するフォローアップ施策に活用できたり、個々の施策について効果検証が行う場合にもご活用いただけます。

レポートサンプル

対象者・組織全体の傾向だけでなく、対象者個人向けのレポートもございます。 レポートに関する詳細はお問い合わせください。ご説明・サンプルのご提供をいたします。

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