「エンゲージメント」とは、企業や人、ブランドやサービス等への愛着、絆、関係性を指す言葉です。
私たちNEWONEは「組織に対する自発的な貢献意欲を持って、主体的に仕事に取り組んでいる心理状態」を「エンゲージメントが高い状態」と表現しています。そして、組織をエンゲージメントが高い状態に変化させていくためのプロセス・手法として「エンゲージメントサイクル」を定義しています。
エンゲージメント
エンゲージメントサイクルによって、
仕事への“没頭”を生み出していく
趣味やスポーツ等、何かにのめり込む経験をしたことがありますか？
職場でも同じように、前向きに仕事に“没頭できている”状態がこそ、エンゲージメントが高く働けている状態であると考えています。
私たちは、職場においてエンゲージメントを高めていくための 3つのプロセスを「エンゲージメントサイクル」として定義しています。
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ポジティブ感情
仕事そのものやチーム、職場・会社に対してポジティブな感情を持つ
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自己決定感
やらされ感でなく、自分で物事で決めている感覚であり、一定の裁量や支援もありながら主体的な行動をする
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成長・貢献実感
自分で決めた行動（仕事）に対して、成長・貢献実感や感謝・称賛等の手ごたえを得る
このプロセスを通して、成長や貢献を実感することによって、さらなるチーム・仕事へのポジティブな感情に繋がっていきます。
この「エンゲージメントサイクル」を回し続けることで、前向きに仕事にのめり込む状態を作り出していくプロセスが、 NEWONEが目指す理想的なエンゲージメントサイクルの形です。
エンゲージメントサイクルが
人事施策の軸を通す
報酬制度やキャリア支援施策等、エンゲージメントを向上させていくための施策には様々なものがありますが、方向性や軸を定めずにバラバラと施策を行ってしまうと、効果が減少したり、逆効果になってしまったりする場合もあります。
私たちは、エンゲージメントサイクルを起点としたエンゲージメント向上施策の設計を行うことで、コンセプトや方向性からブレることのない施策を実現しています。
エンゲージメントサイクルの浸透で
組織の未来が変わる
人事施策とエンゲージメントサイクルが紐づいた状態でエンゲージメントサイクルを浸透させることで、「社員」「チーム」「職場・会社」それぞれが変化していきます。
社員が変わり、チームが変わり、職場・会社が変わっていくサイクルを回していくことで、組織全体の未来がさらに良い形になっていきます。
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Future01
社員が変わる
- 情熱的に仕事に取り組む
- もっと貢献したくなる
- 周囲に悪影響を与える行動がなくなる
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Future02
チームが変わる
- ベクトルが揃う
- チームの熱量が上がる
- 与えられた役割を超えた行動が起きる
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Future03
職場・会社が変わる
- 健全なコンフリクトが起きる
- （リファラル）採用力が高まる
- 生産性が上がる
働き方改革によって「働きやすい職場」にはなったものの、
- 働きがいが、あまり感じられない
- 成長しづらく、将来の市場価値に不安を感じる
そういった声が多くの働き手から上がるようになりました。
働き方改革が重要だという潮流の結果として、私たちは“優しすぎる環境づくり”を推進してはいなかったでしょうか？
NEWONEがエンゲージメントサイクルの循環によって目指すのは、働きやすさだけが高い「優しすぎる職場」ではなく、働きやすさと働きがいのどちらも高い状態であり、「I want to work」と主体的に貢献したい人たちが集まる職場「推せる職場」です。
推せる職場は、
職場のメンバーみんなで作っていく
エンゲージメントサイクルを回していくことで、働きやすさや働きがいを高めていくことができますが、人事担当者や経営陣・管理職だけが推進するのではなく、職場のメンバーみんなで協力しながら「組織の未来」を作っていくことで、「推せる職場」を目指していくことができるようになります。
各々が主体性を持って「職場づくり」を推進していくことで、メンバー全員で職場の未来が良くなると感じることができ、その結果として職場への愛着が芽生えていくことで、「周りにも推奨したい」という気持ちが芽生えていきます。
職場環境や制度も「メンバーみんなで作っていく」ことが、労働人口の縮小をはじめとした社会課題の多いVUCA時代も乗り越えられる「強くしなやかな組織」を構築することができると考えています。
「働きがい」×「働きやすさ」＝「推せる職場」
私たちNEWONEは、社員それぞれの仕事に対する価値観を尊重しながら、「働きがい」と「働きやすさ」を両立させることが、これからの企業運営にとって重要だと考えます。
「働きがいがあって働きやすい職場＝推せる職場」をひとつでも多く作るために、推せる職場づくりに関する情報を、推せる職場ラボWebサイトで発信しています。
メッセージ
慶應義塾大学総合政策学部
教授 島津明人
私は、仕事との積極的なつながりに関する「ワーク・エンゲイジメント」研究に従事しており、研究の成果を産業保健・人事・経営につなげる橋渡しに関わってきました。最近では、健康経営優良法人やG7倉敷労働雇用大臣会合にもワーク・エンゲイジメントの概念が取り入れられるなど、政策にも少しずつ浸透してきました。
一方で、ワーク・エンゲイジメント以外にも、「エンゲージメント」という用語が、様々な場面で使われるようになりました。しかし，職務満足感や動機づけといった既存の概念を単に流行りのエンゲージメントという用語に置き換えただけの状況も見受けられ、混乱を招いているようにも思えます。
こうした状況を背景に、NEWONE社では、ワーク・エンゲイジメントや従業員エンゲージメント、そしてこれらの類似概念を整理し、本冊子にまとめました。
目に見えない概念だからこそ、これを正しく理解し運用することが、科学的根拠を持った人事マネジメントや経営活動には重要です。本冊子が従業員のワーク・エンゲイジメント支援や、活き活きとした社会の推進につながることを期待しています。
株式会社NEWONE
代表取締役社長 上林周平
エンゲージメント向上支援にあたり、お客様から様々なお困りごとのお声をいただきますが、たくさんの人事施策を実施していても、逆効果になっているという事例が多く見られます。たくさん与えられると社員は受け身になってしまう、という人の特性と対峙する必要性を感じます。また、雑誌「日経ビジネス」2021年11月15日号「ゆるブラック企業 残念な働き方改革の末路」で、成長実感や貢献実感などのやりがいを得られず、企業から去っていく実態が特集されていました。
「働きやすさ」を追求するあまりに、「働きがい」が失われる実態。離職防止も会社への愛着ももちろん大事ですが、エンゲージメントの本質は、「I have to work」ではなく、「I want to work」の状態で社員が働いていることです。
本冊子では、様々な解釈があるエンゲージメントの概念を整理し、向上するための本質的なポイントは何なのかをまとめることで、一つでも多くの企業を支援したい。そういう想いで整理をしました。ぜひ、ご活用いただければ幸いです。
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