多様性の受容を、もっと主体的に ~ダイバーシティを推進するにあたり~

(株)NEWONEの上林です。
働き方改革が叫ばれる中、自社内でダイバーシティを進めていくということに関して、お声がけいただくことも有難いことに増え、
先週は、全国からダイバーシティを推進する中核メンバーの方に集まっていただき、セッションを行うという機会が、2社でありました。

管理職を中心に会社の中核を担うメンバーが、出張という形で集まってきて、意見交換し、今後の行動につなげる内容。
ダイバーシティというテーマで、様々な場所から集まってくるのだから、活気ある場のスタートかと思いたいところですが、そこまでではなく。

改めて、ダイバーシティの推進について考えていきたいと思います。

ダイバーシティの必要性


生産年齢人口が右肩下がりの日本。世界でも最も早くこの現象と向き合わなければいけない状況であります。

働ける人が少なくなるわけだからこそ、打ち手は2つ。
1つは、働きたくても働けなかった人が働けるような環境にすること。
もう1つは、今働いている人のパフォーマンスを上げること。

その両方に効果があるダイバーシティの推進は、各企業において重要な施策だと思います。また、「働き手」という観点だけでなく、日本の産業構造が大きく変わり、アウトプットされる価値が時間に比例するとは限らなくなる中で、より多様な観点でのシナジーから、新たな価値を生み出すことが求められるのは自明のことです。

しかし、「ダイバーシティと聞いて浮かぶものは?」と問うと、「女性活躍」「LGBT」「障碍者雇用」というような一部の施策ワードは最初にポンポン出るが、それを過ぎると、なかなか出てこない人が多い、という実情が見て取れます。
また、本テーマに関して、自分から積極的に質問したりする人も少なく、どこか受け身的な印象も受けます。

ダイバーシティは何のために行うのか、腹落ちしている人はまだまだ少ないし、経営層の感覚と現場の感覚が、まだまだ大きな隔たりがテーマだとも感じます。

多様性の受容という言葉に対して


ダイバーシティという言葉が、最近では、Diversity and Inclusion(多様性の受容)という
言葉で説明することも多くあります。

そのような中、先日「多様性の受容」と言う言葉の説明をした時に、その言葉を真面目にメモする方々を見たときに、ふと思うことがありました。

それは、
多様性の「受容」という言葉ではあるが、受身的なものではない。
ダイバーシティの推進は、受身的なものではなく、自分から主体的に行うものであるということを。

受容というのは、言われたことに対してNOといわないことではなく、その違いを積極的に受け入れるということだと思います。
だからこそ、「自分から」違いのある周りに対して、興味・関心をもって積極的に知ろうとする行動が起きるものであるし、一人ひとりの違いを理解して「自分から」期待の言葉をかける行動が起こるものであると思います。

多様性の受容を、もっと主体的に。
もっと自らの行動で。

推進メンバーが集まる中でのセッションで、上記をとても感じたこととともに、
改めて全般的に見て、他の施策の推進と比べて「ダイバーシティ」がテーマの時はやや受身的な印象があるなと思います。

自社のダイバーシティ推進は、
様々な条件下の人に対して、NOといわないことだけになっていませんか。
積極的に、興味関心をもって知ろうとしたり、違いから期待をかけたりしていますか。

受容とは、受身ではなく、主体的な行動が伴うものだと。
改めて、その点を推進していきたいと思います。

 


■プロフィール
上林 周平(kambayashi shuhei)

大阪大学人間科学部卒業。
アンダーセンコンサルティング(現アクセンチュア)に入社。
官公庁向けのBPRコンサルティング、独立行政法人の民営化戦略立案、大規模システム開発・導入プロジェクトなどに従事。
2002年、株式会社シェイク入社。企業研修事業の立ち上げを実施。その後、商品開発責任者として、新入社員~管理職までの研修プログラム開発に従事。
2003年より、新入社員~経営層に対するファシリテーターや人事・組織面のコンサルティングを実施。
2015年より、株式会社シェイク代表取締役に就任。前年含め3年連続過去最高売上・最高益を達成。
2016年、若手からのリーダーシップを研究するLeadership Readiness Lab設立し、代表に就任。
2017年7月、「和×人材育成」をコンセプトにした和の大学株式会社を設立。
2017年9月、これからの働き方をリードすることを目的に、生産性向上やイノベーションなどを支援する株式会社NEWONEを設立。
米国CCE.Inc.認定 キャリアカウンセラー

 

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