「ダイバーシティ」違和感を価値に

*皆さんは仕事をされる中で、何らかの違和感を覚えることはありますか?
(例えば、上司の意見や、経営方針、自社のサービス・商品などに)

*そしてその違和感を、抑制することなく、解消に向けて行動できていますか?


こんにちは。NEWONE小野寺です。

働き方改革のテーマの一つでもある「ダイバーシティ(多様性)の推進」が、
昨今多くの企業・組織で行われています。

弊社も「ダイバーシティ・マネジメント(多様な部下のマネジメント)」や
「女性が活躍できる組織づくり」などいくつかのテーマを考える研修やワークショップを
実施させて頂く機会が増えてきました。

外部環境の変化が激しく、何が正解かがより不鮮明になってきた近年、
多様な人材同士がコラボレーションすることにより、これまでにない価値を生みだす、イノベーションを起こす、といったことがダイバーシティ推進の大きな狙いの一つかと思います。

ではどのように、ダイバーシティ(多様性)によってイノベーションを起こすのか。

書籍「HORACRACY(※1)」の冒頭で、多くのセンサーを搭載した航空機において、ほとんどすべてのセンサーが通常値であっても、たった一つアラートを出しているセンサーを無視してはならない。それと同じように、組織において、所属する人間それぞれが感知する”違和感(ひずみ)”を無視してはならない、むしろ重要な経営資源である旨が示されています。

冒頭に2つ質問させて頂きましたが、皆さんの組織はいかがでしょうか。

書籍の中で以下のような面白いデータも紹介されています。

「都市の大きさが2倍になるたびに、住民1人当たりのイノベーションや生産性は15%向上する。
一方で、企業が大きくなる場合、社員1人当たりのイノベーションや生産性は低下する傾向にある」

都市は、所属する人々がテリトリーや責任を理解したうえで、法律や統治機関もありますが、自己判断で行動していることに対し、組織では上位者の方針を咀嚼し、承認を得たうえで行動する構造が、上記データの原因だと書かれています。

違和感を覚えるということは、もっと良くなる可能性を感じていることと同義です。
すなわち違和感を覚える人が多い組織は、多くの可能性が見つかりやすい組織であり、違和感を尊重し解消できる組織とは、よりイノベーションが起きやすい組織と言えるのではないでしょうか。

ダイバーシティ推進において、最も気をつけるべきことは、女性や高齢者、LGBTの方など「多様な人が働いている状態」で終わらせず、「多様な人の違和感(ものの見方)が価値になっている状態」を目指しているか、という点ではないかと思います。

しかしこれは、言うは易し行うは難し、だと思います。

組織側はひとり一人の多様性を「感知(ものの見方)」レベルで尊重できる風土を、またその風土をつくるための仕組を整える必要があります。(これについて、特に仕組みについて「HORACRACY」の中でかなり詳細まで書かれているので、ご興味ある方はぜひ)

また、働く個人も、思考停止せず自分の考えを持つことや、価値観の違う他者を尊重することが、これまで以上に求められてきます。

ダイバーシティを推進し、イノベーションを起こすために重要なことは何か、組織と個人の両面から探求していきます。


※1 HORACRACY ブライアンJロバートソン[著]
内容(「BOOK」データベースより)
ホラクラシーなんて聞いたことがない?それは時間の問題だ。本書は、会社を経営するための革命的なこの新システムがどんな仕組みで回るのか、どうやってそれを導入すればいいのかを、ホラクラシーの考案者が明らかにする待望の一冊である。

 

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